Теперь предстоит выявить факторы "внутренней" социокультурной
детерминации различных типов "властвующей личности". Альтернатив-
ные стили лидерства инициируются не только объективно, но и субъек-
тивно. К рассмотрению этих субъективных факторов мы и переходим.
1. Уровень профессионально-должностного соответствия и общей
культуры руководителя. Автор этих строк когда-то провел небольшое
социологическое исследование, посвященное уровню удовлетворенности
информационного обеспечения нашего студенчества в одной специфи-
ческой области. Были взяты две группы студентов: первокурсники
МВТУ им. Баумана (ныне Московский технический университет) и
студенты четвертого курса Института иностранных языков.
Участникам обеих групп были заданы одни и те же вопросы, среди
которых был и следующий: "Много ли у нас переводится классиков
современной западноевропейской литературы, хорошо ли Вы их знае-
те?..."
190
Первокурсники-технари дружно отвечали: "Очень много (большинст-
во писали: "больше всех в мире"), мы хорошо в этом осведомлены".
Четверокурсники Института иностранных языков, наверняка осведом-
ленные в этом несравненно лучше, отмечали свою явную неудовлетво-
ренность и количеством переводимой литературы и доступностью непе-
реводимой.
По-видимому, мы имеем здесь дело с достаточно общим случаем:
. можно говорить об обратно пропорциональной зависимости между
I уровнем информированности людей в тех или иных вопросах и уровнем
; субъективной удовлетворенности своими знаниями. Самонадеянность -
психологическая основа авторитарности - питается невежеством.
Поэтому чем выше уровень профессионально-должностного соответ-
ствия, осведомленности и культуры руководителя, тем менее он самона-
деян при принятии решений и более склонен к коллегиально-
демократическому стилю. Низкий уровень профессионального соответ-
ствия и культуры порождает искушение авторитаризма как по причине
недооценки реальной сложности решаемых проблем, так и из-за боязни
обнаружить свою некомпетентность.
Психологический парадокс некомпетентности заключается в сочета-
нии чрезмерной самонадеянности с боязнью профессиональной состяза-
тельности.
По причине самонадеянности авторитаристы свертывают свои собст-
венные контакты с профессионалами; по причине неуверенности -
свертывают контакты, инициированные другими.
2. Уровень компетентности ближайшего окружения руководителя.
Этот фактор работает наподобие предыдущего: чем выше уровень ком-
петентности окружения, тем выше при прочих равных условиях вероят-
ность демократического стиля руководства; чем ниже - тем соответст-
венно ниже и возможности коллегиальности. При высоком уровне
профессионально-должностных показателей даже руководителю с авто-
ритарными амбициями трудно сохранить ситуацию мелочной опеки и
игнорирования восходящей информации (от подчиненных к руково-
дству). Напротив, при низком уровне этих показателей даже коллеги-
ально ориентированному лидеру приходится все чаще брать на себя
риск единоличного принятия решений и ограничивать профессиональ-
ную автономию подчиненных из опасения, что они "наломают дров".
3. Этап развития коллектива (группы). Каждая организованная
группа проходит в своем развитии три стадии. Первая стадия "первона-
чального синтеза" характеризует первичное единство, во многом осно-
ванное на "кредите социального доверия" или на взаимных иллюзиях,
на непроявленности различий интересов и ценностей составляющих
группу лиц.
191
Следующая стадия характеризуется дифференциацией интересов и
позиций, растущими трениями и возрастающей угрозой поляризации.
Наряду с формальным лидером заявляет о себе неформальный; выделя-
ются такие подгруппы, как актив, пассив и дезорганизаторы; появляют-
ся аутсайдеры и маргинальное меньшинство, ревнивое и обидчивое.
Эта стадия, нелегкая в социальном и психологическом отношениях и
порождающая особые трудности в управлении, тем не менее продукти-
вена в информационном смысле. На этой стадии не только члены груп-
пы полнее раскрывают себя друг другу и тем самым генерируют больше
внутренней информации, но и группа в целом в силу известной
"напряженности" становится более прозрачной для влияния и информа-
ции извне.
Третья стадия - интеграция, или новый синтез, отличается уже не
абстрактным, основанным на кредите доверия, а конкретным, апробиро-
ванным в опыте, единством. На этой стадии так или иначе разрешается
конфликт между формальными и неформальными лидерами, нейтрали-
зуются и вытесняются дезорганизаторы, постепенно адаптируются и
интегрируются аутсайдеры и маргиналы.
Стадия интеграции характеризуется следующими информационно-
коммуникативными особенностями:
коллективной готовностью к универсальному обмену информацией
внутри группы; информации необмениваемой, утаиваемой, .отвергаемой
здесь уже практически нет, как нет и лиц, которым отводится роль
информационных аутсайдеров (тех, от кого скрывают коллективную
информацию и чью информацию, в свою очередь, встречают недоверием
и недооценивают);
готовностью к свободному переливу информации из официальных
каналов коммуникации в неофициальные и обратно. Надо отметить, что
информация, циркулирующая в неофициальных коммуникациях, не
только по объему превышает официальную ("просеянную", отобранную
в соответствии с духом и нормами системы), но и существенно отлича-
ется от нее качественно. В ней больше того, в чем находят отражение
нерешенные проблемы, социальная неудовлетворенность, но также и
скрытый социальный капитал круговой поруки, негласной поддержки,
транттй и Т.П.
В то же время несомненной опасностью третьей стадии являются
стереотипизация мышления и поведения, связанные с эффектами сверх-
сплоченности группы. В сверхсплоченных группах, с одной стороны,
снижается вероятность появления нестандартно мыслящих индивидуаль-
ностей, а с другой стороны, такие группы оказываются малопроницае-
мыми для внешней информации, в особенности такой, которая требова-
ла бы пересмотра "окаменевших" воззрений и норм.
192
Каждая из перечисленных стадий развития организованной социаль-
ной группы представляет неодинаковые возможности для различных
типов лидерства.
Надо сказать, что авторитарный стиль проявляет свою специфиче-
скую энергию более всего на первой стадии. Еще не сплоченная группа
более всего соответствует субъект-объектным установкам авторитарно-
го управления и представлениям об объекте управления как простом
"сырье", перерабатываемом административной волей. Последующие
стадии характеризуются постепенным "прибиранием" руководителя к
рукам специфическими средствами лести, сокрытия "неудобной" ин-
формации, обилием заместителей и помощников, которым передоверя-
ется все большая ответственность.
В свете того, что выше говорилось о политических системах различ-
ного типа, следует различать и авторитарность различного типа. Бывает
авторитарность традиционалистская, которая более нам известна в силу
того, что давно уже является мишенью модернизаторской и либеральной
критики. Но бывает и авторитарность модернизаторского типа, гораздо
менее известная.
Традиционалистский тип авторитарности склонен самоотождеств-
ляться с объектом управления, который для него - не столько механи-
ческий объект, сколько "родная органика", едва ли не семья. Традицио-
налистский лидер настолько идентифицирует себя с окружением, что
для него внешний мир словно бы не существует. Он всеми силами пы-
тается миновать вторую, дифференциональную стадию развития группы
и от первичного синтеза непосредственно перейти к заключительной
фазе сверхсплоченности.
Напротив, авторитарист модернизаторского типа всеми силами экс-
плуатирует вторую стадию дифференциаций и внутренних конфликтов.
С одной стороны, он активно обращается во внешнюю "передовую"
среду - туда, где он нашел свой эталон и референтную группу, с дру-
гой, он всемерно использует энергию внутренних противостояний, то и
дело организует новые коалиции, разделяет и властвует.
В отличие от авторитариста традиционалистского типа, у него нет
"вечных любимцев", фавориты постоянно меняются, актив перетряхива-
ется.
Модернизаторы более всего опасаются сверхсплоченных коллекти-
вов не только по причине их действительной консервативности и изоля-
ционистских тенденций, но и по причине того, что модернизаторская
авторитарность питается не столько лояльностью, конформизмом и
соглашательскими установками, сколько энергетикой перманентного
соперничества, зависти и подозрительности, честолюбием выскочек,
желающих выслужиться любой ценой.
7 *ТТолитол
193
Традиционалисты экономят социальную энергию, переводя социаль-
ное поведение в русло стереотипов и традиций.
Их специфическая патетика связана с ценностями укоренения, с
культурной памятью. Модернизаторы, напротив, ведут дела "затратным
способом", они не экономят социальную энергию, а генерируют ее, с
одной стороны, то и дело провоцируя внутренние страсти, противостоя-
ния и коллизии, с другой, используя беспринципный активизм выско-
чек, аутсайдеров и маргинален.
Это разделение двух типов авторитарной личности необычайно акту-
ально по причине того, что сегодня мир чаще страдает от модерниза-
торской авторитарности, чем от старой, традиционалистской.
Между тем имеет место своего рода порука лево-либеральной бла-
гонамеренности, заставляющая интеллектуалов и экспертов искать ав-
торитарность только в одном стане - консервативно-традиционалистс-
ком.
Показательно, что знаменитый проект "Авторитарная личность",
разработанный представителями Франкфуртской школы в послевоенной
Германии (Т.Адорно, Е.Френкель-Брунсуик, ДЛевинсон, Р.Санфорд),
базировался на полном отождествлении синдромов авторитарной лично-
сти с ультра-правым спектром в политике. Левый спектр находился вне
подозрения. Это предопределило деформацию политической мысли на
многие десятилетия вперед - мы до сих пор от нее страдаем, будучи не
в состоянии распознать авторитарность, выступающую в реформатор-
ско-модернизационном одеянии.
Авторы франкфуртского проекта разработали тест F (проверка
"фашистского синдрома"), состоящий из 29 вопросов, объединивших по
сути противоположные векторы: ориентацию на традицию, конформизм
и соглашательство, с одной стороны, на насилие над социальным окру-
жением, стремление насаждать свою волю любой ценой, "презрение к
толпе", с другой. Дж.Рей (1976) впоследствии показал, что измерения по
шкале F включают два несовпадающих компонента: один, соотносимый
с комфортностью, лояльностью и традиционной моралью, другой - с
жесткостью, карательностью, волюнтаристической героикой сверхчело-
века1.
Таким образом, модернизаторская "субкультура" содержит свою
корпоративную тайну, связанную с сокрытием радикал-реформаторских
источников авторитарного синдрома в политике. Эта тайна небезопасна,
1 Ray J.J. Do authoritarians hold authoritarian attitudes? // Human Relations.
1976.
В отечественной литературе см.: Туронок С.Г. Консерватизм в идеологиче-
ском процессе (теоретическо-методологический аспект). Диссертация на соис-
кание ученой степени кандидата политических наук. М., 1995.
194
так как разоружает общество перед авторитарными поползновениями
самоуверенного реформаторства, способного, как показывает опыт, не
меньше калечить общество и судьбы людей, чем авторитаризм ретро-
градного толка...
К счастью, у нас недавно переведен и издан капитальный труд
ХАренд "Истоки тоталитаризма", который свободен как от односто-
роннего приписывания авторитарно-тоталитарного синдрома исключи-
тельно правовой части политического спектра, так и от смешения тра-
диционного конформизма с тоталитарным активизмом.
4. Соотношение "физики" и "лирики" в подготовке управленческих
кадров. Автору прищлось длительное время возглавлять кафедру управ-
ления в Институте повышения квалификации (ИПК) руководящих ра-
ботников и специалистов одного из союзных министерств (дело было до
распада СССР). Система повышения квалификации включает как явные
компоненты переподготовки, так и латентные, не отражаемые в учеб-
ных планах и программах.
Например, приглашение известных лекторов по различным вопросам
политики и культуры, организация экскурсий, посещение музеев и те-
атров. Приезжающие из провинции руководители предприятий не толь-
ко повышают профессиональные знания, но и окунаются в специфиче-
скую среду огромного города, с характерным для нее плюрализмом
поведенческих стилей, активным межгрупповым обменом разнообразной
социальной информацией, большей, чем в провинции, социокультурной
терпимостью и т.п.
Поскольку обязательная переподготовка кадров предусматривала
командирование в ИПК не реже, чем раз в пять лет, то автору удалось
провести панельное социологическое исследование, посвященное тому,
как влияют различные подсистемы повышения квалификации на мента-
литет руководителей различного управленческого стиля. (Тесты по
шкале "А", "Д", "Л" - авторитарность, демократизм, либерализм - были
разработаны коллективом кафедры под руководством автора и исполь-
зованы для соответствующей дифференциации одного и того же состава
слушателей с интервалом 3-5 лет). Сравнивались результаты по тестам
"А", "Д" и "Л" у руководителей, проходящих специальную (узкотехни-
ческую) переподготовку и переподготовку общего социально-управлен-
ческого типа. Результаты были сопоставимы, так как испытуемые под-
бирались так, чтобы существенных различий ни в базовом образовании,
ни в профиле работы не было. Результаты исследования представлены в
табл.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75