п. З, 4, 7, 8 стї 40, ст. 41 Кодек-
су законів про працю України.

34. Дисциплінарні стягнення застосовуються органом,
якому надано право прийняття на роботу (обрання, затверд-
ження, призначення на посаду) даного працівника.

35. Працівники, обрані до складу профспілкових органів
і не звільненні від виробничої діяльності, не можуть бути
піддані дисциплінарному стягненню без попередньої зго-
ди органу, членами якого вони є; керівники профспілко-
вих 'органів у підрозділах закладу освіти З без поперед-
ньої згоди відповідного профспілкового органу в закладі
освіти; профорганізатори З органу відповідного проф-
спілкового об'єднання.

594

До застосування дисциплінарного стягнення власник
або уповноважений ним орган повинен зажадати від по-
рушника трудової дисципліни письмові пояснення. У ви-
падку відмови працівника дати письмові пояснення скла-
дається відповідний акт.

Дисциплінарні стягнення застосовуються власником
або уповноваженим ним органом безпосередньо після ви-
явлення провини, але не пізніше одного місяця від дня _її
виявлення, не рахуючи часу хвороби працівника або пере-
бування його у відпустці.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладене
пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

36. За кожне порушення трудової дисципліни накла-
дається тільки одне дисциплінарне стягнення.

37. Дисциплінарне стягнення оголошується в наказі
(розпорядженні) і повідомляється працівникові під роз-
писку.

38. Якщо протягом року з дня накладання дисциплі-
нарного стягнення працівника не буде піддано новому
дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що
не мав дисциплінарного стягнення.

Якщо працівник не допустив нового порушення трудо-
вої дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний
працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення од-
ного року. Протягом строку дії дисциплінарного стягнен-
ня заходи заохочення до працівника не застосовуються,

Власник або уповноважений ним орган має право
замість накладання дисциплінарного стягнення передати
питання про порушення трудової дисципліни на розгляд
трудового колективу або його органу.

* * *

Правила внутрішнього розпорядку вивішуються в за-
кладах освіти на видному місці.

595

ПОСТАНОВА

Пленуму Верховного суду України
№ 13 від 24.12.99
<і Про практику застосування судами
законодавства про оплату праціы

Вивчення судової практики у справах про оплату праці
показує, що деякі суди допускають помилки в застосуванні
законодавства, яке регулює це питання, іноді за його нор-
мами вирішують спори, що виникають із цивільних пра-
вовідносин, зокрема про стягнення дивідендів, виплату паїв
та часток із майна кооперативів, колективних, орендних
підприємств, господарських товариств тощо.

З метою поліпшення розгляду справ даної категорії та
роз'яснення питань, що виникли в судах, Пленум Верхов-
ного Суду України ПОСТАНОВЛЯЄ:

1. Звернути увагу судів на необхідність вжиття заходів
до належного виконання вимог закону при розгляді справ
про оплату праці, маючи на увазі, що судовий захист є важ-
ливою гарантією конституційного права громадянина за-
робляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або
на яку вільно погоджується.

2. Згідно з ч.2 ст.124 Конституції України (254к/96-
ВР ) суди вирішують будь-які індивідуальні трудові спори
щодо оплати праці в порядку, передбаченому гл. XV Ко-
дексу законів про працю України (322-08) (далі КЗпП), за
вибором працівника безпосередньо або після попередньо-
го розгляду в комісії по трудових спорах (далі КТС). Ви-
моги про оплату праці декількох або групи працівників, у
тому числі заявлені в їхніх інтересах уповноваженими на
це законом органами, не можуть бути об'єднані в одному
провадженні через відсутність необхідної для цього
спільності предмета позову.

Передбачені законодавством про працю норми її опла-
ти і порядок вирішення спорів про останню не поширю-
ються на військовослужбовців та прирівняних до них осіб
(рядовий і начальницький склад органів внутрішніх справ
тощо).

3. Особливості оплати праці членів кооперативів та їх
об'єднань, колективних сільськогосподарських підприємств,
селянських (фермерських) господарств, працівників під-
приємств з іноземними інвестиціями визначаються зако-
нодавством про ці суб'єкти господарювання, їх статутами

596 '

та іншими нормативно-правовими актами. За відсутності
такого врегулювання спори про оплату праці вирішують-
ся на підставі положень КЗпП та прийнятих відповідно до
нього актів законодавства України. '

4. При розгляді справ про оплату праці осіб, які пра-
цюють за трудовим договором, судам слід відмежовувати
сферу державного регулювання оплати праці від сфери її
договірного регулювання.

Державне регулювання оплати праці полягає, зокрема,
у встановленні розміру мінімальної заробітної плати та
інших зазначених у законодавстві норм і гарантій опла-
. ти праці працівників підприємств, установ, організацій усіх
форм власності, а також умов і розмірів оплати праці ке-
рівників підприємств, заснованих на державній, кому-
нальній власності, працівників підприємств, установ та
організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету
(статті 8, 12 Закону ЫПро оплату праціы (Далі Закон).

За цими межами здійснюється договірне регулювання
оплати праці на основі системи угод, що укладаються на
державному (генеральна угода), галузевому (галузева уго-
да), регіональному (регіональна угода) та виробничому (ко-
лективний договір) рівнях відповідно до Закону ЫПро ко-
лективні договори і угодиы (3356-12).

Згідно зі ст. 21 КЗпП, ст.20 Закону оплата праці за кон-
трактом визначається за угодою сторін на підставі чинного
законодавства, колективного договору і пов'язана з вико-
нанням умов контракту.

5. Необхідно враховувати, що норми і гарантії оплати
праці, визначені законодавством для працівників підпри-
ємств, установ, організацій усіх форм власності, є мінімаль-
ними державними гарантіями і тому при договірному ре-
гулюванні вони не можуть бути погіршені. Йдеться як про
мінімальний розмір заробітної плати, так і про норми оп-
лати праці: за роботу в надурочний час; у святкові, неро1-
бочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, який мав
місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що
виявилась браком не з вини працівника; працівників мо-
лодше 18 років при сксро'-іьш*ы іряма.лииті їхньої щоден-
ної роботи тощо; а гйчиж про гарантії для працівників на
оплату: щорічних відпусток; за час виконання державних
обов'язків; для тих, які направляються для підвищення
кваліфікації, на обстеження в медичний заклад; при пере-
веденні за станом здоров'я на легшу нижчеоплачувану ро-
боту або тимчасово на іншу роботу у зв'язку з виробни-
чою необхідністю; для переведених на легшу роботу вагі-

597

тних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років;

при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації
або навчання інших спеціальностей; для донорів тощо;

гарантії та компенсації в разі переїзду на роботу до іншої
місцевості, службових відряджень, роботи в польових умо-
вах тощо.

У будь-якому випадку оплата праці при виконанні пра-
цівником місячної (годинної) норми праці (обсягу робіт)
не може бути нижчою від встановленої законом мінімаль-
ної заробітної плати. При визначенні, чи не є заробітна пла-
та нижчою від мінімальної, до неї не включаються доплати,
надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати (ст. З За-
кону).

Мінімальні розміри ставок (окладів) заробітної плати,
визначені як мінімальні гарантії оплати праці генераль-
ною, галузевою або регіональною угодами, можуть бути
зменшені (але не нижче від державних норм і гарантій)
колективними договорами лише тимчасово на період по-
долання підприємством фінансових труднощів терміном
не більше ніж на шість місяців.

6. Судам належить мати на увазі, що відповідно до за-
гальних положень статей 1 і 2 Закону розмір заробітної
плати за працю на підставі трудового договору залежить
від професійно-ділових якостей працівника, складності й
умов виконуваної ним роботи, результатів останньої та
господарської діяльності підприємства і що за своєю струк-
турою заробітна плата складається: з основної винагоро-
ди за виконану роботу відповідно до встановлених норм
праці (норм часу, виробітку, обслуговування, посадових
обов'язків); із додаткової винагороди за працю понад ус-
тановлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за
особливі умови праці (доплати, надбавки, гарантійні й ком-
пенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством,
премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і
функцій); а також із заохочувальних та компенсаційних
виплат винагороди за підсумками роботи за рік, премії за
спеціальними системами і положеннями, компенсаційних
та інших грошових і матеріальних виплат, які не перед-
бачені актами чинного законодавства або які провадять-
ся понад установлені цими актами норми.

Заробітна плата, як правило, визначається у грошово-
му виразі та виплачується у грошових знаках, що мають
законний обіг на території. України. Як виняток із цього
правила колективним договоров може бути передбачено
часткову виплату заробітної плати натурою (за цінами не

598

нижче собівартості) в тих галузях або за тими професіями,
де така виплата, що еквівалентна оплаті праці в грошово-
му виразі, е звичайною або бажаною для працівників, крім
товарів, перелік яких встановлюється Кабінетом Міністрів
України (затверджений постановою від 3 квітня 1993 р..
№ .244 (244-93-п), зміни внесено постановою від 3 квітня
1996 р. № 400).

Поряд із цим заборонено виплачувати заробітну плату
у формі боргових зобов'язань і розписок або в будь-якій
іншій формі, крім банківських чеків, у встановленому по-
рядку (ст. 23 Закону).

При неможливості стягнення натурою заборгованості по
заробітній платі, що виплачувалась у такій формі, її нале-
жить стягувати в грошовому еквіваленті заробітної пла-
ти, виходячи з якої була нарахована оплата натурою.

Задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навес-
ти в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні
сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і спла-
та прибуткового податку з громадян є відповідно обов'яз-
ком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену су-
му без утримання цього податку й інших обов'язкових
платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення.

7. Оскільки відповідно до ст.97 КЗпП форми і систе-
ми оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні ставки,
схеми посадових окладів, умови запровадження й розмі-
ри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочу-
вальних, компенсаційних і гарантійних виплат встанов-
люються підприємствами, установами, організаціями само-
стійно в колективному договорі, а у випадку, коли його
не укладено, власником або уповноваженим ним органом
за погодженням із профспілковим органом, що представ-
ляє інтереси більшості працівників, або, за його відсутності,
з іншим органом, уповноваженим на представництво тру-
довим колективом, з урахуванням загальних положень
законодавства про оплату праці, суд у разі вирішення
спорів з цих питань має з'ясовувати, чи були і як саме вони
врегульовані у зазначеному порядку та чи було при цьо-
му додержано норм і гарантій, передбачених законодав-
ством, генеральною й галузевою (регіональною) угодами.
При їх недодержанні застосовуються відповідно норми і
гарантії, передбачені законодавством, генеральною, галу-
зевою (регіональною) угодами.

Слід також враховувати, що умови та розмір оплати
праці працівників установ і організацій, які фінансуються
з бюджету, визначаються Кабінетом Міністрів України.

599

8. При вирішенні спорів про виплату премій, винагоро-
ди за підсумками роботи за рік чи за вислугу років, надба-
вок і доплат необхідно виходити з нормативно-правових
актів, якими визначено умови та розмір цих виплат. Пра-
цівники, на яких поширюються зазначені нормативно-пра-
вові акти, можуть бути позбавлені таких виплат (або розмір
останніх може бути зменшено) лише у випадках і за умов,
передбачених цими актами. З мотивів відсутності коштів
у проведенні вказаних виплат може бути відмовлено в то-
му разі, коли вони обумовлені в зазначених актах наявністю
' певних коштів чи фінансування.

9. Звільнення у зв'язку зі змінами в організації вироб-
ництва і праці (п.1 ст.40 КЗпП) особи, яка досягла пен-
сійного віку, не припиняє її конституційного права на пра-
цю, тому суд не може відмовити їй із цих підстав у задово-
ленні її вимог про виплату середньої заробітної плати на
період працевлаштування у визначених ст.49-3 КЗпП ме-
жах незалежно від того, чи одержує ця особа пенсію.

На працівників, які звільнені за п.1 ст.40 КЗпП з ро-
боти за сумісництвом, передбачене ст.49-3 КЗпП правило
про збереження заробітної плати не поширюється (крім
вихідної допомоги), оскільки їх не можна віднести до ка-
тегорії працівників, що потребують працевлаштування, в
розумінні чинного законодавства.

10. Якщо буде встановлено, що на порушення ст.46
КЗпП роботодавець із власної ініціативи без законних
підстав відсторонив працівника від роботи із зупиненням
виплати заробітної плати, суд має задовольнити позов ос-
таннього про стягнення у зв'язку з цим середньої заробіт-
ної плати за час вимушеного прогулу (ст.235 КЗпП).

11. При припиненні трудового договору вихідна допо-
мога виплачується у випадках і розміріы передбачених як
ст.44 КЗпП, так і іншими нормами закону.

Наприклад, при звільненні державного службовця у
зв'язку з досягненням граничного віку перебування на
державній службі вихідна допомога виплачується йому не
за ст.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88