Соглашение, колдоговор направляются на регистра-
цию сторонами, их подписавшими, в трех экземплярах
(первый, второй и копия).

Коллективный договор, соглашение, направляемое на
регистрацию, должны:

а) не противоречить требованиям действующего зако-
нодательства и условиям соглашений более высокого
уровня, обязательным для всех субъектов, которые нахо-
дятся в сфере действия сторон, которые их подписали;

б) содержать информацию об источниках финанси-
рования мероприятий по предоставлению дополнитель-
ных (по сравнению с действующим законодательством)
социальных льгот и гарантий: за счет собственных
средств предприятий, учреждений, организаций, отрас-
ли, местного бюджета и т.д.;

в) отвечать требованиям законодательства о языках
и излагаться по общим правилам правописания.

Вместе с соглашением, колдоговором на регистра-
цию-направляются все приложения к ним, все прото-

< 67

колы разногласий, а также информация о составе пол-
номочных представителей сторон, которые участвова-
ли в коллективных переговорах. Желательно также
уведомить регистрирующий орган о том, созданы ли на
предприятии, в учреждении, организации профсоюзы,
в том числе альтернативные.

Регистрация проводится в двухнедельный срок со дня
получения соглашения, коллективного договора. Не
позднее следующего дня после регистрации или при-
нятия решения об отказе регистрации первый и второй
экземпляры соглашения, колдоговора возвращаются сто-
ронам, подавшим их на регистрацию. Копия этих до-
кументов сохраняется регистрирующим органом.

{
>ы Могут ли быть признаны

недействительными условия

коллективных договоров?

В соответствии со ст. 16 КЗоТ условия коллективно-
го договора, ухудшающие, по сравнению с действую-
щими законодательством и соглашениями, положение
работников, недействительны.

В соответствии с отечественным законодательством,
международной практикой, коллективные договоры не
могут ухудшать положение работников, а могут его улуч-
шать. Это положение известно под названием принцип
ІП їауогет. Этот принцип имеет универсальное значе-
ние и действует при установлении взаимоотношений
"всех источников трудового права. Любой нормативный
акт, который находится на более низком уровне в ие-
рархии источников трудового права, может, как прави-
Е ло, лишь улучшать положение работников по сравнению
с нормативными актами более высокого ранга.1

Однако в последнем десятилетии, как отмечает
И.Я. Киселев, в связи с усилением экономических труд-
ностей этот принцип подвергается критике и нападкам

' И.Я. Киселев. З Зарубежное трудовое право. Учебник
для вузов.З М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, М-,
1998.ЗС.19.

68

как негативный фактор, препятствующий гибкости пра-
вового регулирования труда, адекватному отображению
реалий и потребностей рыночной экономики. В Гер-
мании, Франции, Греции в законодательстве и судеб-
ной практике появилась тенденция к частичному от-
казу от этого принципа и допущения в определенных
пределах принципа іп реіиз, т.е. ухудшения положе-
ния работников по сравнению с законодательством.

Отдельные нормативно-правовые акты Украины так-
же предусматривают возможность включения в коллек-
тивный договор некоторых условий, ухудшающих поло-
жение работников по сравнению с законодательством.
Так, например, в соответствии с ч. 3 ст. 23 Закона Ук-
раины <0б оплате трудаы коллективным договором, в
порядке исключения, может быть предусмотрена частич-
ная выплата заработной платы натурой (по ценам не ни-
же себестоимости) в тех отраслях или по тем профес-
сиям, где такая выплата, эквивалентная стоимости оп-
латы труда в денежном выражении, является обычной
или желаемой для работников, за исключением товаров,
перечень которых устанавливается Кабинетом Мини-
стров Украины. Закон гласит, что выплата заработной
платы натурой допускается лишь тогда, когда такая вы-
плата является обычной и желанной для работников.
Но если быть откровенным и справедливым, то желае-
мой всегда является заработная плата в денежном вы-
ражении, а на выплату натурой предприятия идут вы-
нужденно вследствие финансовых затруднений и от-
сутствия денег. Это положение закреплено в Законе и
формально его нельзя считать недействительным.

Приведем еще пример. В соответствии со ст. 14 это-
го же Закона нормы коллективного договора могут до-
пускать оплату труда ниже норм, установленных Гене-
ральным, отраслевым или региональным соглашения-
ми, но не ниже государственных норм и гарантий в
оплате труда. Такие нормы коллективного договора мо-
гут применяться лишь временно на период преодоле-
ния финансовых трудностей предприятий сроком не
более шести месяцев. И такие нормы в коллективном
договоре следует считать действительными.

69

Ст. 26 Закона Украины ЫОб отпускахы предусмат-
ривает, что в порядке, установленном коллективным до-
говором, собственник или уполномоченный им орган
в случае простоя предприятия по независящим от ра-
ботника причинам может предоставлять отпуск без со-
хранения заработной платы или с частичным ее сохра-
нением. Эти отпуска получили название Ывынужден-
ныеы, поскольку работника принуждают к отпуску без
его согласия. Следует сделать вывод, что при отсутст-
вии коллективного договора отпуск без сохранения за-
работной платы, предусмотренный ч. 2 ст. 26 Закона
ЫОб отпускахы, предоставлять нельзя.

Если коллективный договор на предприятии за-
ключен, и в нем предусмотрено право работодателя
предоставлять отпуск без сохранения заработной пла-
ты в- связи с простоем предприятия (кризисные явле-
ния в экономике, неплатежи, невыполнение договорных
обязательств и т.д.), но не установлен порядок его пре-
доставления, то работодатель и профсоюзный комитет
должны дополнить колдоговор положением, в котором
обязаны изложить порядок предоставления такого от-
пуска и определить, какую часть зарплаты следует со-
хранять при предоставлении отпуска в таких случаях.

Под порядком предоставления отпусков следует по-
нимать указание в коллективном договоре на срок пре-
доставления отпусков, на лиц, имеющих право проявлять
инициативу в вопросах предоставления отпусков, и на
необходимость ознакомления каждого работника с при-
казом о предоставлении отпуска без сохранения зарпла-
ты и т.д.

В соответствии с п. 17 Постановления Пленума Вер-
ховного суда Украины №13 от 24 декабря 1999 г. ЫО прак-
тике применения судами законодательства об оплате
трудаы предоставление такого отпуска не должно ста-
виться в зависимость от подачи работником заявления
и срок пребывания в этом отпуске не входит во время
оплачиваемого простоя, если это предусмотрено коллек-
тивным договором.

Ситуация в стране с предоставлением вынужденных
отпусков обостряется. Наблюдается увеличение количе-
ства работников, находящихся в этих отпусках. Так, в

постановлении Кабинета Министров Украины от 13 мар-
та 1999 г. №358 ЫОб итогах работы народного хозяй-
ства в 1998 годуы отмечается, что продолжает услож-
няться ситуация на рынке труда. Уровень официально
зарегистрированной безработицы с 2,3% на 1 января
1998 года повысился до 3,7% на 1 января 1999 г. Зна-
чительными сохраняются объемы скрытой безработицы
в результате нахождения работников в вынужденных от-
пусках или на рабочих местах меньше установленного
времени (недели). Одновременно с резким ростом пред-
ложения рабочей силы постоянно уменьшается спрос на
нее: на начало 1998 г. на каждое свободное место пре-
тендовало 20, а на 1 января З уже 30 человек.1

Увеличивается количество исковых заявлений в су-
дебные органы по признанию названных отпусков не-
законными и о взыскании заработной платы.

В последние годы во многих колдоговорах по жела-
нию всех работающих устанавливается норма о том, что
заработную плату выплачивают один раз в месяц, а не
каждые полмесяца. Такое положение следует признать
недействительным до тех пор,'пока действует ст. 115
КЗоТ, которая предусматривает, что заработная плата
выплачивается работником регулярно в рабочие дни в
сроки, установленные коллективным договором, но не
реже двух раз в месяц через промежуток времени, не
превышающий 16 календарных дней.

>- Когда коллективный договор

вступает в силу? Е

Коллективный договор вступает в силу со дня под-
писания его представителями сторон или в коллектив-
ном договоре можно указать другой день. Таким об-
разом, законодательство позволяет сторонам разрешать
вопрос о дне вступления колдоговора в силу. Если в кол-
лективном договоре не установлен иной день, послед-
ний вступает в силу со дня его подписания.

На 1 мая 2000 г. в среднем по Украине уровень зарегист-
рированной безработицы составляет 4,39%. (Урядовий кур'єр.З
2000.З № 122),

Ст. 9 Закона ЫО коллективных договорах и соглаше-
нияхы предусматривает уведомительную их регистра-
цию, но коллективный договор вступает в силу, как уже
отмечалось, независимо от времени его регистрации.

Колдоговор сохраняет действие в случае изменения
состава, структуры, наименования уполномоченного соб-
ственником органа от имени которого заключен этот
договор.

>* Сохраняет ли действие колдоговор
при реорганизации предприятия,
учреждения, организации и при
смене собственника?

При реорганизации предприятия, учреждения, орга-
низации коллективный договор с согласия сторон ли-
бо сохраняет действие в течение срока, на который он
заключен, либо может быть пересмотрен.

При смене собственника действие коллективного
договора сохраняется в течение срока его действия, но не
более одного года. В этот период стороны должны начать
переговоры о заключении нового либо изменении или
дополнении действующего коллективного договора.

При ликвидации предприятия, учреждения, органи-
зации коллективный договор действует в течение все-
го срока проведения ликвидации.

Глава 4. Трудовой договор

>Е> Как осуществляется правовое
регулирование занятости
населения в Украине?

Переход к рыночным отношениям приводит к то-
му, что часть населения отстраняется от производствен-
ной деятельности и не имеет возможности найти себе
работу. Появление безработицы вызывает социальную
напряженность в обществе, поэтому в правовом, соци-

72

альном государстве вопросам занятости придается
большое значение. Европейская социальная хартия
провозглашает, что все работники имеют право на За-
щиту в случае прекращения занятости.

Проблемы занятости, принципы государственной по-
литики занятости населения отражены в конвенциях
и рекомендациях Международной Организации Тру-
да. Так, Конвенция № 122 ЫО политике в области за-
нятостиы провозглашает в качестве главной цели го-
сударственной деятельности активную политику, на-
правленную на содействие полной, продуктивной и
свободно избранной занятости в целях стимулирова-
ния экономического роста и развития, повышения
уровня жизни, удовлетворения потребностей в рабочей
силе и ликвидации безработицы и неполной занято-
,сти. Конвенция № 142 ЫО профессиональной ориен-
тации и профессиональной подготовки в области раз-
вития людских ресурсовы (а также соответствующие
рекомендации: № 87 ЫО профессиональной ориента-
цииы; № 117 *0 профессиональном обученииы; № 122
ЫО политике в области занятостиы; № 150 ЫО профес-
сиональной ориентации и профессиональной подготов-
ке в области развития людских ресурсовы) определя-
ют развитие всесторонней и скоординированной поли-
тики и программы профессиональной ориентации и
профессиональной подготовке, через государственные
службы занятости. Немаловажное значение также име-
ют Конвенция ЫО безработицеы и соответствующие ре-
комендации: ,№ 1 ЫО безработицеы; № 11 ЫО предотвра-
щении безработицы в сельском хозяйствеы; № 50 ЫО ме-
ждународном сотрудничестве в области общественных
работы и др.

Основным нормативным актом, регулирующим
правовые вопросы занятости в Украине, является За-
кон Украины ЫО "занятости населенияы, который в ус-
ловиях рыночной экономики и равноправия различных
форм собственности закрепляет правовые, экономиче-
ские и организационные основы занятости населения
Украины и его защиты от безработицы, а также со-
циальные гарантии со стороны государства в реализа-
ции гражданами права на труд.

73

Настоящий закон определяет занятость как деятель-
ность граждан, связанную с удовлетворением личных
и общественных потребностей и, как правило, прино-
сящая им доход в денежной или иной форме. Заня-
тость населения, проживающего на территории Украи-
ны, обеспечивается государством посредством прове-
дения активной социально-экономической политики,
направленной на удовлетворение его потребностей в
добровольном выборе вида деятельности, стимулирова-
ния создания новых рабочих мест и развития предпри-
нимательства. Этот нормативно-правовой акт дает пере-
чень категорий граждан, которые отнесены к занятому
населению; в нем дается определение безработного и
подходящей работы. Так, в соответствии ст. 2 Закона Ук-
раины ЫО занятости населенияы безработными призна-
ются трудоспособные граждане трудоспособного возрас-
та, которые из-за отсутствия работы не имеют заработ-
ка или других предусмотренных законодательством
доходов и зарегистрированы в государственной служ-
бе занятости в качестве ищущих работу, готовы и спо-
собны приступить к подходящей работе.

В случае невозможности предоставить подходящую
работу, безработному может быть предложено пройти
профессиональную переподготовку или повысить свою
квалификацию.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88