купить душевую кабину в интернет магазине
Прямые последствия заключаются в том, что при проведении расчетов их надлежит включать в амортизацию оборудования не по старой закупочной цене, а исходя из его актуальной (вновь созданной) стоимости. Поэтому размер собственных средств предприятия должен повышаться в большей степени, чем индекс инфляции. Никоим образом нельзя упускать из виду того, что'инфляция может оказывать и положительное воздействие, так как при этом не растут долги, а их реальная стоимость каждый год будет уменьшаться на показатель инфляции.
При проведении подобных анализов нельзя не учитывать общей конъюнктуры, сезонные колебания, прежде всего, в той отрасли хозяйства, к какой относится анализируемое предприятие. Баланс предприятия должен рассматриваться на фоне балансовой картины
конкурентов.
В странах с высокими налогами весьма сложно накапливать финансовые средства для увеличения собственных средств. Поэтому в этих странах фирмы, как правило, имеют небольшие резервы, зато работают, используя крупные долгосрочные кредиты. Им это выгодно, ибо проценты от этих кредитов, будучи расходами, уменьшают прибыль предприятия, а тем самым и налог (в то же время прибыль от собственного капитала облагается полной налоговой ставкой). К тому же, оплата долгов и выплата процентов на них уменьшаются из-за инфляции. Степень задолженности можно проверить также соотношением:
. . , _ заемный капитал коэффициент задолженности - -------;----- ;
^^ т собственный капитал , . _ заемный капитал индекс финансовой напряженности -При анализе деятельности промышленных и торговых предприятий не остается без внимания и производительность труда рабочих и служащих.
На производстве это:
оборот __.
ГЛАВА 6
КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ
ЦЕЛИ ГЛАВЫ
1. Дать определение понятий "кадровый менеджмент", "менеджмент персонала".
2. Представить управление персоналом как эффективную подсистему менеджмента малого бизнеса.
3. Показать этапы развития менеджмента персонала.
4. Охарактеризовать профессию менеджера персонала как одну из ключевых в системе управления предприятием.
5. Дать краткие описания форм и методов управления персоналом.
Ключевые слова: кадровый менеджмент (менеджмент персонала), управление персоналом, кадровая политика, планирование человеческих ресурсов, профориентация, найм, отбор, подготовка, адаптация, оценка,аттестация, ротация, деловая карьера, управление дисциплиной, текучесть персонал а, менеджер персонала.
КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ КАК СИСТЕМА
Термин "кадровый менеджмент" трактуется довольно широко, поэтому любое его определение будет недостаточно полным. В целом можно сказать, что это система текущего и перспективного планирования, прогнозирования, организации и развития персонала в целях создания высокопроизводительных и конкурентоспособных фирм. Иными словами, кадровый менеджмент - это система планирования, организации, мотивации и контроля персонала, необходимая для формирования и достижения целей предприятия.
Разработки кадрового менеджмента нацелены на то, чтобы работники могли использовать весь свой потенциал, все имеющиеся возможности для повышения производительности труда и качества работы, чтобы заинтересовать работников в достижении предприятием максимальной прибыли. Поэтому главное в кадровом менеджменте - умение работать с людьми, правильно их подбирать и оценивать, добиваться их заинтересованности в повышении своего квалификационного уровня в целях последовательного улучшения экономических результатов деятельности организации. Решение данной задачи является основной целью кадрового менеджмента.
ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ МИРОВОГО КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА
I.1880-1920 гг. Характеризуется резким увеличением численности промышленных рабочих, малым опытом исследований, низкой квалификацией исследователей. Основной девиз этого периода "Твои успехи зависят только от тебя самого".
Господствуют классические теории организации (Ф.Тейлор и Г.Файоль), которые исходят из производительности труда рабочего и соответствующей оплаты; цель - упростить методы труда и приспособить к этому имеющиеся средства, что должно дать высокие результаты. Предприятие рассматривается как единое целое, связанное жесткой иерархией. Особое внимание уделяется роли организаторов производства, осуществляющих надзор за качеством, обслуживанием оборудования, определяющих время работы машин и работников, расходы на оборотные и основные средства, следящих за строгим соблюдением трудовой дисциплины.
II. 1930-1960 гг. Этот период связан с созданием государственных социальных программ, ростом влияния философии "человеческих отношений" (работы Е.Мейо), незначительной связью между работниками социальных и психологических служб фирм и корпораций с линейными менеджерами.
Упор в кадровом менеджменте делается на оптимизацию условий труда, развитие неформальных отношений в структуре организации, вовлечение работников в процесс принятия решений по производственным проблемам.
III. С 60-х годов человеческому фактору придается все большее значение. Сегодня в управлении кадрами в американских компаниях, например, заняты высококвалифицированные специалисты (85%), а руководитель социально-психологической службы компании обычно имеет должность ее вице-президента.
Неоклассические теории организации (Хикс, Джулетидр.) исходят из возрастающей роли человека в процессе производства и в обществе, что характеризуется следующими основными моментами: мотивы, неформальная организация, коммуникация, участие, научно обоснованный менеджмент человеческих ресурсов. При этом производственная организация рассматривается как сложная социотехническая система, включающая материальный (сырье, оборудование, технологии) и человеческий факторы при определяющей роли последнего.
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Управление персоналом представляет собой многогранный и довольно сложный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных этапов:
• Создание эффективной системы кадровой работы на производстве и механизма управления ею: отбор и подготовка квалифицированных специалистов и менеджеров по кадрам, разработка и формирование оптимальной структуры службы персонала.
• Выработка фирменной кадровой политики, основных принципов и методов стратегического и оперативного управления персоналом.
• Планирование человеческих ресурсов: разработка плана качественного удовлетворения кадровой потребности.
• Профориентация, найм и отбор персонала: знание и эффективное использование всех существующих источников удовлетворения кадровой потребности, разработка профессиограмм и методов профессионального отбора.
• Адаптация и обучение: введение принятых работников в организацию, разработка и осуществление программ профессионального обучения и повышения квалификации.
• Оценка работников и их трудовой деятельности: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям, разработка методик оценки и доведение их до работников, проведение регулярных аттестаций.
• Управление деловой карьерой: разработка и реализация программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда менеджеров и специалистов.
• Управление дисциплиной и текучестью персонала: разработка структуры заработной платы и системы льгот, программ ротации и внутрифирменной мобильности, процедур приема, перевода и увольнения работников.
• Организация кадрового делопроизводства на основе использования современной электронно-вычислительной техники.
ПРОФЕССИЯ - МЕНЕДЖЕР ПЕРСОНАЛА
Повышение роли социальной составляющей производства обусловливает появление в сфере управленческого труда новой профессии - менеджера по кадрам, то есть профессионального управляющего, высококвалифицированного специалиста по работе с персоналом, подготовка которого и обеспечение его непрерывного образования встала сегодня со всей остротой.
Новые условия хозяйствования предъявляют и новые требования к менеджерам персонала, в числе которых: целенаправленность, масштабность, коммуникативность, способность анализировать и
63
решать комплексные проблемы, синтезировать решение в условиях неопределенности и ограниченности информации, творческое начало и компетентность, организаторские способности. От персонал-менеджеров требуются достаточно глубокие знания в области техники и технологии конкретного производства, организации и мотивации труда, трудового законодательства, психологии и социологии труда и управления, производственной педагогики, организации современного делопроизводства. Ему необходимы прочные навыки эффективного общения с людьми, проведения различных тестов, использования информационно-вычислительной техники и др. При этом менеджер по кадрам является главным носителем и распространителем предпринимательской культуры фирмы, что требует от него высокого развития нравственно-психологических качеств.
СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА
К наиболее важным функциям кадровых служб в современных условиях относятся следующие: реализация фирменной кадровой политики, развитие персонала, планирование человеческих ресурсов, подбор кадров и их адаптация, консультирование линейных менеджеров по кадровым вопросам, организация оплаты труда, оценка и расстановка кадров, организация обучения и повышения квалификации персонала, решение социальных задач и правовых проблем, контроль дисциплины, обеспечение здоровья и безопасности. Обычная структура кадровых служб включает подразделения организации труда, найма и отбора персонала, социального развития, подготовки кадров.
Кадровые службы западных фирм и корпораций представляют собой довольно крупные подразделения, а статус работников по кадрам весьма высок. Например, в фирмах ФРГ на 130-150 работников приходится сегодня один сотрудник кадровой службы, а в США доля таких специалистов в общем числе занятых увеличится в 1994-1995 гг. с 14,6 до 15%.
По мнению ряда экспертов, будущие высшие администраторы - это выходцы из сферы управления человеческими ресурсами. Так, известный специалист по социальному прогнозированию Джон Ней-сбит заявил: "Мы прошли через этапы, отражающие действительно важные моменты: вначале инженеры становились высшими административными работниками; затем был период, когда на эти посты назначались лица, вышедшие из сферы маркетинга; был даже период, когда "наверх" поднимались юристы и финансисты. Теперь мы продвигаемся к периоду, когда специалисты по управлению челове-
ческими ресурсами станут высшими административными работниками, потому что для этого сложились благоприятные условия и наступил критический момент".
Президент Общества по вопросам управления человеческими ресурсами США Рональд К.Пиленцо считает, что управление персоналом может оказаться критическим фактором, определяющим успех или неудачу организаций, особенно-в ближайшие 10-20 лет в связи со значительным возрастанием глобальной конкуренции.
ФИРМЕННАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА
Организация управления человеческими ресурсами вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей: производственной, финансово-экономической и социальной концепций (кадровая политика предприятия).
Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами и общественными организациями и др.), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу (участие в управлении, стиль руководства, профессиональное обучение, социальные вопросы и т.д.). Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления.
Задачи кадровой стратегии включают: поднятие престижа предприятия, исследование атмосферы внутри фирмы, анализ потенциала рабочей силы в регионе, обобщение и предупреждение причин увольнений с работы и др. Составными частями разработки кадровой стратегии предприятия являются: а) планирование потребности в кадрах (анализ существующих должностей, потребность в новых, качественное кадровое планирование); б) обучение и повышение квалификации (повышение общеобразовательного и профессионального уровня, ротация, стажировка, самообразование, командировки и др.); в) система регулирования (целенаправленное руководство, оценка выполненной работы, оценка способностей работников, планирование служебного роста, планирование преемственности кадров); г) оплата труда (включая различные льготы и социальное обеспечение).
Повседневная реализация кадровой стратегии, а также оказание помощи руководству в выполнении задач управления предприятием лежат в оперативной области управления кадрами. Стратегическое и оперативное управление персоналом на предприятии осуществляют менеджеры по кадрам и линейные руководители.
65
Кадровая политика, таким образом, представляет собой цело-:тную кадровую стратегию и тактику, объединяющих различные [юрмы работы с персоналом, стиль ее проведения в организации и таны по использованию рабочей силы. При этом основными свой-ггвами кадровой политики предприятия являются следующие: О связь со стратегией; б) ориентация на долговременное цитирование; в) значимость роли кадров; г) круг взаимосвязанных рункций и процедур по работе с персоналом.
ПЛАНИРОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
Разработке фирменной кадровой политики предшествует структур-ный анализ профессионально-квалификационного состава работников. Структурный анализ персонала базируется на учете уровня квалификации, возрастного состава, продолжительности трудового стажа работников, соотношения мужчин и женщин, занятых на предприятии. Другим важным элементом является определение эффективности использования рабочего времени, коэффициента текучести рабочей силы, уровня дисциплины и др.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
При проведении подобных анализов нельзя не учитывать общей конъюнктуры, сезонные колебания, прежде всего, в той отрасли хозяйства, к какой относится анализируемое предприятие. Баланс предприятия должен рассматриваться на фоне балансовой картины
конкурентов.
В странах с высокими налогами весьма сложно накапливать финансовые средства для увеличения собственных средств. Поэтому в этих странах фирмы, как правило, имеют небольшие резервы, зато работают, используя крупные долгосрочные кредиты. Им это выгодно, ибо проценты от этих кредитов, будучи расходами, уменьшают прибыль предприятия, а тем самым и налог (в то же время прибыль от собственного капитала облагается полной налоговой ставкой). К тому же, оплата долгов и выплата процентов на них уменьшаются из-за инфляции. Степень задолженности можно проверить также соотношением:
. . , _ заемный капитал коэффициент задолженности - -------;----- ;
^^ т собственный капитал , . _ заемный капитал индекс финансовой напряженности -
На производстве это:
оборот __.
ГЛАВА 6
КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ
ЦЕЛИ ГЛАВЫ
1. Дать определение понятий "кадровый менеджмент", "менеджмент персонала".
2. Представить управление персоналом как эффективную подсистему менеджмента малого бизнеса.
3. Показать этапы развития менеджмента персонала.
4. Охарактеризовать профессию менеджера персонала как одну из ключевых в системе управления предприятием.
5. Дать краткие описания форм и методов управления персоналом.
Ключевые слова: кадровый менеджмент (менеджмент персонала), управление персоналом, кадровая политика, планирование человеческих ресурсов, профориентация, найм, отбор, подготовка, адаптация, оценка,аттестация, ротация, деловая карьера, управление дисциплиной, текучесть персонал а, менеджер персонала.
КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ КАК СИСТЕМА
Термин "кадровый менеджмент" трактуется довольно широко, поэтому любое его определение будет недостаточно полным. В целом можно сказать, что это система текущего и перспективного планирования, прогнозирования, организации и развития персонала в целях создания высокопроизводительных и конкурентоспособных фирм. Иными словами, кадровый менеджмент - это система планирования, организации, мотивации и контроля персонала, необходимая для формирования и достижения целей предприятия.
Разработки кадрового менеджмента нацелены на то, чтобы работники могли использовать весь свой потенциал, все имеющиеся возможности для повышения производительности труда и качества работы, чтобы заинтересовать работников в достижении предприятием максимальной прибыли. Поэтому главное в кадровом менеджменте - умение работать с людьми, правильно их подбирать и оценивать, добиваться их заинтересованности в повышении своего квалификационного уровня в целях последовательного улучшения экономических результатов деятельности организации. Решение данной задачи является основной целью кадрового менеджмента.
ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ МИРОВОГО КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА
I.1880-1920 гг. Характеризуется резким увеличением численности промышленных рабочих, малым опытом исследований, низкой квалификацией исследователей. Основной девиз этого периода "Твои успехи зависят только от тебя самого".
Господствуют классические теории организации (Ф.Тейлор и Г.Файоль), которые исходят из производительности труда рабочего и соответствующей оплаты; цель - упростить методы труда и приспособить к этому имеющиеся средства, что должно дать высокие результаты. Предприятие рассматривается как единое целое, связанное жесткой иерархией. Особое внимание уделяется роли организаторов производства, осуществляющих надзор за качеством, обслуживанием оборудования, определяющих время работы машин и работников, расходы на оборотные и основные средства, следящих за строгим соблюдением трудовой дисциплины.
II. 1930-1960 гг. Этот период связан с созданием государственных социальных программ, ростом влияния философии "человеческих отношений" (работы Е.Мейо), незначительной связью между работниками социальных и психологических служб фирм и корпораций с линейными менеджерами.
Упор в кадровом менеджменте делается на оптимизацию условий труда, развитие неформальных отношений в структуре организации, вовлечение работников в процесс принятия решений по производственным проблемам.
III. С 60-х годов человеческому фактору придается все большее значение. Сегодня в управлении кадрами в американских компаниях, например, заняты высококвалифицированные специалисты (85%), а руководитель социально-психологической службы компании обычно имеет должность ее вице-президента.
Неоклассические теории организации (Хикс, Джулетидр.) исходят из возрастающей роли человека в процессе производства и в обществе, что характеризуется следующими основными моментами: мотивы, неформальная организация, коммуникация, участие, научно обоснованный менеджмент человеческих ресурсов. При этом производственная организация рассматривается как сложная социотехническая система, включающая материальный (сырье, оборудование, технологии) и человеческий факторы при определяющей роли последнего.
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Управление персоналом представляет собой многогранный и довольно сложный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных этапов:
• Создание эффективной системы кадровой работы на производстве и механизма управления ею: отбор и подготовка квалифицированных специалистов и менеджеров по кадрам, разработка и формирование оптимальной структуры службы персонала.
• Выработка фирменной кадровой политики, основных принципов и методов стратегического и оперативного управления персоналом.
• Планирование человеческих ресурсов: разработка плана качественного удовлетворения кадровой потребности.
• Профориентация, найм и отбор персонала: знание и эффективное использование всех существующих источников удовлетворения кадровой потребности, разработка профессиограмм и методов профессионального отбора.
• Адаптация и обучение: введение принятых работников в организацию, разработка и осуществление программ профессионального обучения и повышения квалификации.
• Оценка работников и их трудовой деятельности: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям, разработка методик оценки и доведение их до работников, проведение регулярных аттестаций.
• Управление деловой карьерой: разработка и реализация программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда менеджеров и специалистов.
• Управление дисциплиной и текучестью персонала: разработка структуры заработной платы и системы льгот, программ ротации и внутрифирменной мобильности, процедур приема, перевода и увольнения работников.
• Организация кадрового делопроизводства на основе использования современной электронно-вычислительной техники.
ПРОФЕССИЯ - МЕНЕДЖЕР ПЕРСОНАЛА
Повышение роли социальной составляющей производства обусловливает появление в сфере управленческого труда новой профессии - менеджера по кадрам, то есть профессионального управляющего, высококвалифицированного специалиста по работе с персоналом, подготовка которого и обеспечение его непрерывного образования встала сегодня со всей остротой.
Новые условия хозяйствования предъявляют и новые требования к менеджерам персонала, в числе которых: целенаправленность, масштабность, коммуникативность, способность анализировать и
63
решать комплексные проблемы, синтезировать решение в условиях неопределенности и ограниченности информации, творческое начало и компетентность, организаторские способности. От персонал-менеджеров требуются достаточно глубокие знания в области техники и технологии конкретного производства, организации и мотивации труда, трудового законодательства, психологии и социологии труда и управления, производственной педагогики, организации современного делопроизводства. Ему необходимы прочные навыки эффективного общения с людьми, проведения различных тестов, использования информационно-вычислительной техники и др. При этом менеджер по кадрам является главным носителем и распространителем предпринимательской культуры фирмы, что требует от него высокого развития нравственно-психологических качеств.
СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА
К наиболее важным функциям кадровых служб в современных условиях относятся следующие: реализация фирменной кадровой политики, развитие персонала, планирование человеческих ресурсов, подбор кадров и их адаптация, консультирование линейных менеджеров по кадровым вопросам, организация оплаты труда, оценка и расстановка кадров, организация обучения и повышения квалификации персонала, решение социальных задач и правовых проблем, контроль дисциплины, обеспечение здоровья и безопасности. Обычная структура кадровых служб включает подразделения организации труда, найма и отбора персонала, социального развития, подготовки кадров.
Кадровые службы западных фирм и корпораций представляют собой довольно крупные подразделения, а статус работников по кадрам весьма высок. Например, в фирмах ФРГ на 130-150 работников приходится сегодня один сотрудник кадровой службы, а в США доля таких специалистов в общем числе занятых увеличится в 1994-1995 гг. с 14,6 до 15%.
По мнению ряда экспертов, будущие высшие администраторы - это выходцы из сферы управления человеческими ресурсами. Так, известный специалист по социальному прогнозированию Джон Ней-сбит заявил: "Мы прошли через этапы, отражающие действительно важные моменты: вначале инженеры становились высшими административными работниками; затем был период, когда на эти посты назначались лица, вышедшие из сферы маркетинга; был даже период, когда "наверх" поднимались юристы и финансисты. Теперь мы продвигаемся к периоду, когда специалисты по управлению челове-
ческими ресурсами станут высшими административными работниками, потому что для этого сложились благоприятные условия и наступил критический момент".
Президент Общества по вопросам управления человеческими ресурсами США Рональд К.Пиленцо считает, что управление персоналом может оказаться критическим фактором, определяющим успех или неудачу организаций, особенно-в ближайшие 10-20 лет в связи со значительным возрастанием глобальной конкуренции.
ФИРМЕННАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА
Организация управления человеческими ресурсами вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей: производственной, финансово-экономической и социальной концепций (кадровая политика предприятия).
Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами и общественными организациями и др.), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу (участие в управлении, стиль руководства, профессиональное обучение, социальные вопросы и т.д.). Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления.
Задачи кадровой стратегии включают: поднятие престижа предприятия, исследование атмосферы внутри фирмы, анализ потенциала рабочей силы в регионе, обобщение и предупреждение причин увольнений с работы и др. Составными частями разработки кадровой стратегии предприятия являются: а) планирование потребности в кадрах (анализ существующих должностей, потребность в новых, качественное кадровое планирование); б) обучение и повышение квалификации (повышение общеобразовательного и профессионального уровня, ротация, стажировка, самообразование, командировки и др.); в) система регулирования (целенаправленное руководство, оценка выполненной работы, оценка способностей работников, планирование служебного роста, планирование преемственности кадров); г) оплата труда (включая различные льготы и социальное обеспечение).
Повседневная реализация кадровой стратегии, а также оказание помощи руководству в выполнении задач управления предприятием лежат в оперативной области управления кадрами. Стратегическое и оперативное управление персоналом на предприятии осуществляют менеджеры по кадрам и линейные руководители.
65
Кадровая политика, таким образом, представляет собой цело-:тную кадровую стратегию и тактику, объединяющих различные [юрмы работы с персоналом, стиль ее проведения в организации и таны по использованию рабочей силы. При этом основными свой-ггвами кадровой политики предприятия являются следующие: О связь со стратегией; б) ориентация на долговременное цитирование; в) значимость роли кадров; г) круг взаимосвязанных рункций и процедур по работе с персоналом.
ПЛАНИРОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
Разработке фирменной кадровой политики предшествует структур-ный анализ профессионально-квалификационного состава работников. Структурный анализ персонала базируется на учете уровня квалификации, возрастного состава, продолжительности трудового стажа работников, соотношения мужчин и женщин, занятых на предприятии. Другим важным элементом является определение эффективности использования рабочего времени, коэффициента текучести рабочей силы, уровня дисциплины и др.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16