После структурного анализа персонала осуществляется планирование использования человеческих ресурсов на предприятии. Первоначально составляется баланс непосредственного производительного труда, определяющий размер трудозатрат, необходимых для изготовления продукции. Затем устанавливается объем трудозатрат в период планирования без учета степени завершенности выпускаемых изделий. Исходя из количества трудодней, продолжительности рабочего дня и объема трудозатрат в расчете на одного рабочего, можно легко установить масштабы использования рабочей силы на предприятии.
Однако ни одно предприятие не изолировано от общества, поэтому выявление потенциальных возможностей общества в отношении использования человеческих ресурсов является важным условием кратко- и долгосрочного планирования. В связи с этим является необходимым постоянный анализ прогнозов занятости в своей стране и на международном рынке рабочей силы.
НАЙМ И ОТБОР ПЕРСОНАЛА
Источниками удовлетворения кадровой потребности
предприятия являются: различные учебные заведения общеобразовательного и профессионального профиля, центры занятости, посреднические фирмы, профориентационная работа кадровых служб по набору персонала, учащаяся молодежь и др.
В условиях рынка труда будет происходить дальнейшее усиление конкурентной борьбы фирм за привлечение квалифицированных кадров, перспективных выпускников вузов, руководящих работников всех уровней. При этом вопросы кадрового маркетинга крупными предприятиями решаются гораздо успешнее, чем мелкими и средними. В этом им в большей степени помогают целевые долгосрочные стратегии, которые используют такие инструменты, как выплата студентам стипендий, денежное поощрение дипломных работ, предоставление учащимся рабочих мест во время прохождения практики или каникул, приглашение студентов к участию в учебных предпринимательских играх и др. Названные меры позволяют большим компаниям получать "адреса" молодых специалистов любой квалификации, достигая тем самым значительных кадровых преимуществ перед мелкими и средними фирмами.
Консультанты рекомендуют небольшим фирмам, для решения проблемы кадрового маркетинга, объединяться в так называемые "пулы", в рамках которых они, на основе общих интересов, смогли бы осуществлять целенаправленные подбор и подготовку персонала. Мелкие и средние предприятия, не имеющие крупных подразделений по работе с кадрами, могут также прибегать к услугам центров занятости и посреднических фирм, занимающихся кадровым набором.
Наиболее распространенными методами при наборе персонала являются следующие:
Ф Изучение биографии и других документов претендента, где основными аспектами анализа выступают: а) характер образования и уровень квалификации; б) главные потребности и интересы; в) особенности интеллекта; г) состояние здоровья; д) семейные отношения; е) общительность.
Ф Собеседование, в ходе которого происходит получение необходимой психологической информации на основе вербальной коммуникации. По мнению специалистов, за 1-1,5 часа можно получить достаточную информацию о квалификации и некоторых других качествах претендента, а также сделать вывод о соответствии его имеющейся вакансии.
• Выполнение письменных заданий: разработка, подготовка делового письма, составление доклада и др. Ф Устные экзамены, которые обычно носят форму расширенного
собеседования, интервью, групповых дискуссий. 4 Психологическое тестирование, включающее испытания для определения личностных качеств и выявления возможностей претендента.
67
В большинстве зарубежных компаний каждый кандидат подвергается всестороннему анализу с использованием всех имеющихся методов. На подбор одного кандидата в Японии, например, затрачивается до 48 чел.-часов, в США - до 16-18.
АДАПТАЦИЯ И ОБУЧЕНИЕ
Профессиональная ориентация, понимаемая в широком смысле, представляет собой комплексную систему, состоящую из профинформации, профсовета и профконсультирования, профотбо-ра и профподбора, начального трудоустройства и профадаптации различных групп населения. При этом все составляющие системы ориентированы на соответствующие возрастные группы трудоспособного населения, прежде всего - на молодежь, и способствуют правильному выбору профессии, профиля профессиональной подготовки, сферы приложения труда, а также эффективному профессиональному продвижению.
Адаптация новых работников на производстве заключается в их активном вхождении в социально-производственную среду предприятия и принятии ценностных ориентации фирмы. Состоит из трех основных этапов: предварительной социальной адаптации (первые 10 дней работы), социально-профессиональной адаптации (период освоения профессии) и социально-производственной адаптации (завершается присвоением очередного квалификационного разряда или должностной категории). Каждый период обеспечивается специальными адаптационными программами и соответствующими методиками.
Основная цель программ подготовки и повышения квалификации работников заключается в предоставлении им возможности изучить механизм совершенствования конкретных производственно-технологических процессов, а также организационной структуры, стратегии и тактики развития фирмы. Структурные изменения в обществе и новые технологии предполагают не только наличие профессиональной квалификации, но и социальной компетенции, гражданской ответственности, умения видеть взаимосвязи, творчески мыслить, поэтому затраты на обучение персонала необходимо рассматривать как инвестиции в основной капитал.
УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ
Важным направлением кадрового менеджмента является повышение роли обязательных аттестаций работников управления среднего
и высшего звена по итогам года. Внедрение систем регулярной аттестации является сложной комплексной задачей, которая должна решаться с учетом слабых и сильных сторон каждого работника, выявление которых обеспечивается рядом мероприятий. К их числу относятся: анализ анкетных данных, беседы с аттестуемым, проведение тестов, опросные листы, экспертные оценки потенциала сотрудника по ряду критериев, проведение семинаров. С точки зрения предприятия, наиболее важными являются следующие характеристики работника: умственные способности; способность работать в коллективе; желание и возможность выполнения производственных задач; общие черты характера (настойчивость, мужество, стремление к достижению успеха и т.д.).
Результаты аттестации работников ложатся в основу прогноза их дальнейшего использования, что находит свое выражение в планировании деловой карьеры. Этапы карьеры разрабатываются в следующем порядке: 1. Изучение сложившегося содержания работы на отдельных этапах служебного продвижения. 2. Определение новых "входных" и "выходных" параметров на каждом этапе. 3. Детализация требований для вступления в каждый этап: образовательного уровня, квалификации, возраста и т.д.. 4. Определение делового опыта, необходимого для перехода к высшему этапу.
Карьера работника как объект планирования и управления оказы-вает существенное влияние на стабильность персонала, социализацию нрвых работников, мотивацию к овладению новыми профессиями и к повышению квалификации.
УПРАВЛЕНИЕ ДИСЦИПЛИНОЙ И ТЕКУЧЕСТЬЮ
Управление текучестью кадров на уровне предприятия заключается в сведении к минимуму противоречий между потребностями и интересами работников и конкретными возможностями их удовлетворения. В зависимости от причин и факторов текучести мероприятия по содержанию могут быть: технико-экономические (улучшение условий и оплаты труда, организации и управления предприятием); социально-психологические (совершенствование стиля и методов руководства, взаимоотношений в коллективе, систем поощрения); организационно-правовые (совершенствование процедур приема, аттестации, профессионального продвижения и т.д.); культурно-бытовые (улучшение бытового обслуживания и общественного питания, обеспеченности жильем, детскими и оздоровительными учреждениями и др.).
Система работы по формированию стабильного персонала тесно связана с организацией управления трудовой дисциплиной, что
обусловлено их взаимозависимостью: чем выше уровень дисциплины, тем меньше текучесть и наоборот.
СОЗДАНИЕ АСУ "ПЕРСОНАЛ"
Одним из основных направлений кадрового менеджмента является разработка и внедрение подсистем кадрового обеспечения АСУП. Решение задач этой подсистемы на базе информационно-справочных массивов и соответствующего математического обеспечения создает предпосылки к оптимальному планированию и организации работы с персоналом на производстве. При этом основной задачей является автоматизация ведущих операций по обеспечению функций управления человеческими ресурсами.
Накопленный опыт внедрения автоматизированных систем по управлению кадрами показывает, что разработка информационного обеспечения основывается на ряде принципов, к числу которых относятся: единство состава информационной основы; системность и совместимость информации по уровню управления; унификация и структуризация форм обмена персональной информацией; однородность ввода информации при многократном ее использовании.
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ
1. Дайте определение понятию "менеджмент персонамГ.
2. Назовите основные составляющие системы управления кадрами на предприятии.
3. Определите наиболее значимые профессиональные требования к менеджеру персонала малого бизнеса.
4. Из каких главных компонентов слагается фирменная кадровая политика?
5. Перечислите наиболее распространенные методы набора персонала и дайте их характеристику.
источник
Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. - К., 1993.
ГЛАВА 7 ЭФФЕКТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ СБЫТОМ
ЦЕЛ И ГЛАВЫ
1. Раскрыть основные цели и виды организации рекламы товаров.
2. Показать эффективные приемы сбыта товаров и услуг.
3. Охарактеризовать стратегию и тактику менеджмента сбыта.
4. Привести конкретные приемы подбора продавцов (агентов) и менеджеров по сбыту.
Ключевые слова: реклама, сбыт, маркетинг, реализация, товары, услуги,презентация, продавец, брокер, торговый представитель, менеджер по сбыту.
ОРГАНИЗАЦИЯ РЕКЛАМЫ
Когда человек решается что-либо купить, у него, как правило, уже имеются определенные представления о предмете покупки. Эти представления формируются при помощи рекламных и других наглядных средств.
Виды рекламных матералов зависят от вида товаров и услуг. Чем более полным будет арсенал рекламных материалов, тем легче будет реализовать товары и услуги.
Цели рекламных материалов
С чего же начать осуществление рекламной программы? Прежде всего, с определения круга потенциальных-покупателей и на основе этого - разработки рекламных целей. Среди таких целей можно выделить следующие:
4 ПРИВЛЕЧЕНИЕ ВНИМАНИЯ. Рекламные листки и проспекты можно вкладывать в почтовые ящики или оставлять в местах различных общественных мероприятий, чтобы заинтересовать потенциальных покупателей;
* ПРЕДСТАВЛЕНИЕ ВЫГОД ДЛЯ ПОКУПАТЕЛЯ ОТ ПРИОБРЕТЕНИЯ ТОВАРА. Для завоевания доверия у покупателей продавец может в процессе презентации товара использовать рекламные проспекты, информационные листки либо брошюры для объяснения выгоды, особенностей и преимущества товара;
ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ ВОЗМОЖНОСТИ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ИЗУЧЕНИЯ. Если покупатель не готов купить товар на месте, рекомендуется вручить ему проспект и бланк заказа, что будет служить средством напоминания о товаре и возможности его приобретения.
Виды рекламных материалов
ПРЕЗЕНТАЦИОННАЯ КНИГА. Если продается дорогостоящий товар (услуга) либо множество различных товаров, прекрасным средством, производящим желаемое впечатление на покупателя, является презентационная книга. С ее помощью можно представлять о товаре или услуге множество разнообразных рекламных материалов. Помните: каждая часть рекламного изображения используется для сильного, мощного и хорошо нацеленного впечатления.
Для удобства компановки текста отделяйте его основные части, такие как Введение, Товар (Услуга), Компания, Заключение - при помощи заглавных страниц. Полезными приложениями к книге будут схемы, графические изображения, фотографии и другие наглядные материалы.
БРОШЮРА ИЛИ КАТАЛОГ. Они представляют своеобразные* карточки фирмы, поэтому готовить их нужно наилучшим образом. Эти материалы должны максимально стимулировать покупателя к совершению покупки. Помните: рекламная брошюра или каталог являются важнейшим средством продажи и стоят того, чтобы их делали правильно и на профессиональном уровне. СПИСОК ЦЕН И БЛАНК ЗАКАЗА. Эти материалы можно делать, если известно, какими будут цены на предлагаемые товары на протяжении всего времени действия этих рекламных материалов. При оформлении бланка-заказа убедитесь, что он имеет следующие реквизиты: название фирмы, адрес, почтовый индекс и телефоны; перечень товаров с их ценами; место, где покупатель может указать желаемое количество товара, и место для записи общей стоимости услуги.
РЕКЛАМНЫЕ ПРОСПЕКТЫ. Это идеальное средство для привлечения внимания к товарам или услугам, а также для описания всех их преимуществ и выгод. Они представляют также эффективное введение в рекламную кампанию. В рекламных проспектах большую часть информации желательно изображать графически.
АФИШИ. Этот вид рекламы является хорошим средством рекламирования отдельных видов товаров или услуг, особенно в слу-
чаях, когда на них существует широкий потенциальный спрос. При изготовлении афиши важно добиться, чтобы изображение на ней соответствовало внешнему виду или содержанию товара (услуги).
Ф РЕКЛАМНЫЕ ПИСЬМА. Такие письма-эффективны, если они применяются в сочетании с предварительными телефонными звонками людям, которым предлагается товар или услуга.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16