https://wodolei.ru/catalog/mebel/shkaf-pod-rakovinu/
Rev. — 1989. — 18. — № 4. — P. 3-14.
26. Peric Z. Planiranje radne snage u proizvodnompreduzecu // Plan, i anal. posl. — 1989. — 32. — №10. — S. 10-21.
27. Regard V. La psychologie au service de L'entreprice // Probl. polit. et soc. — 1989. — №618.— P. 1-60.
28. Walker J. W. Let's get realistic about career pathes // Hum. Resour. Manag. — 1976. — 15. _№!. —P. 7.
126
Глава 7
Аттестация и резерв кадров
I JIАВЛ I____________________________________________________________________
Организация оценки кадров управления
Для эффективного анализа качественного состава кадров управления и правильной организации работы с различными его группами первостепенное значение имеет регулярная оценка деятельности и лич-ностно-деловых качеств управленческих работников. Подбор, подготовка, расстановка и рациональное использование кадров на производстве требуют оценки управленческого персонала: кандидатов на должности руководителей и специалистов; работников после окончания испытательного срока и прохождения стажировки; при отборе и зачислении в резерв руководителей, выдвижении из состава резерва; при отборе в различные формы подготовки и повышения квалификации; периодической, регулярно повторяемой через определенный промежуток времени и текущей оценки работников для определения их соответствия занимаемой должности и др. Ведущее место во всей существующей системе оценок персонала занимает аттестация руководителей и специалистов производства, регулярно проводимая во всех организациях на основе соответствующих нормативных актов и положений, а также с помощью различных социально-психологических процедур [9].
Оценка работы кадров управления (как периодическая — аттестация, так и текущая) проводится с целью улучшения расстановки и использования руководителей и специалистов, стимулирования управленческого труда, совершенствования аппарата управления, интенсификации социально-экономического развития коллективов.
Аттестация руководителей и специалистов проводится в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций.
В новых условиях повышается требовательность к качеству работы руководителей, специалистов и служащих, а также их ответственность за порученное дело. Поэтому целесообразно систематически, не реже одного раза в три года, проводить аттестацию руководителей производственных подразделений и служб, других специалистов предприятий и организаций. Для усиления заинтересованности инженеров и других специалистов в повышении квалификации, выполнении сложных и ответственных работ вводятся квалификационные категории (инженер, инженер I и II категории, ведущий инженер и соответствующие категории для других специалистов), а для мастеров устанавливаются классные звания. По результатам аттестации руководителям организаций и предприятий предоставляется право принимать решения о повышении (понижении) в должности, в классном звании и квалификационной категории работников, повышении или понижении им должностных окладов в пределах максимальных и минимальных размеров по соответствующей должности, об установлении, изменении или отмене надбавок к должностным окладам, а при необходимости — об освобождении от занимаемой должности. Подготовка и проведение аттестации организуется кадровыми службами предприятий при активном участии руководителей структурных подразделений. Работа по аттестации руководителей и специалистов предусматривает три этапа: первый— подготовка к проведению аттестации; второй — проведение аттестации; третий — принятие решений по результатам аттестации.
128
АТТЕСТАЦИЯ И РЕЗЕРВ КАДРОВ
Подготовка к проведению аттестации — ответственный этап, предусматривающий составление перечня работников, подлежащих аттестации; определение сроков проведения аттестации; определение количества и состава аттестационных комиссий; подготовку отзывов (характеристик) и аттестационных листов на аттестуемых; организацию разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации. Макет отзыва (характеристики) на аттестуемого приведен в форме 1.
Форма 1
МАКЕТ ОТЗЫВА (ХАРАКТЕРИСТИКИ)
фамилия, имя, отчество и должность аттестуемого наименование подразделения предприятия (организации), где работает аттестуемый
1. Производственная деятельность (в течение аттестационного периода) — выполнение аттестуемым обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, внеплановых работ, их количество, полнота, соблюдение установленных сроков, оценка деятельности аттестуемого.
2. Выполнение личных творческих планов, наличие рационализаторских предложений и изобретений, организационных и методических разработок.
3. Квалификация аттестуемого, работа по повышению квалификации, общего культурного уровня.
4. Деловые и личностные качества аттестуемого.
Вывод. Соответствует или не соответствует аттестуемый занимаемой должности. Рекомендации о поощрениях, необходимости улучшения отдельных направлений работы, повышения квалификации.
Графики проведения аттестации доводятся до сведения аттестуемых не менее чем за месяц до начала аттестации (см. форму 2), а необходимые документы на аттестуемых представляются в аттестационную комиссию не менее чем за две недели до аттестации. Аттестационную комиссию возглавляет председатель; в ее состав входят члены комиссии и секретарь. Подготовка аттестационных листов возлагается на секретаря комиссии, а отзывов (характеристик) на аттестуемых — на их непосредственных руководителей.
Форма 2
ПРИМЕРНЫЙ ГРАФИК
проведения аттестации руководителей и специалистов
по подразделениям ___________________________________
(наименование подразделения / организации)
Подраз- Фамилия, Должность Дата Дата Ф.И.О.,
деление имя, отчество аттестуемого проведения представления должность,
аттестуемого аттестации отзыва ответственного
в аттестационную за подготовку
комиссию отзыва
Аттестационная комиссия рассматривает представленные на аттестуемого документы, заслушивает сообщения о его работе, достигнутых успехах и недостатках
ГЛАВА 7
и на основании этих данных с учетом обсуждения в отсутствии аттестуемого путем голосования дает одну из таких оценок:
• соответствует занимаемой должности;
• соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год;
• не соответствует занимаемой должности.
Аттестационная комиссия может давать рекомендации о понижении или повышении в должности, переводе на другую работу, установлении персональной надбавки к должностному окладу, уменьшению или повышению зарплаты. Заседания аттестационной комиссии оформляются протоколом, который подписывают председатель и секретарь (см. форму 3).
Форма 3
ПРИМЕРНАЯ ФОРМА ПРОТОКОЛА
заседания аттестационной комиссии
от "__"________199_г.
Присутствовали:_____________________________________________
(фамилии, имена, отчества председателя и секретаря,
членов аттестационной комиссии).
ПОВЕСТКА ДНЯ:
Аттестация руководителей и специалистов
(наименование подразделения предприятия
(организации)) СЛУШАЛИ:
Сообщение аттестуемого о его работе (фамилия, имя, отчество)
краткое содержание
Вопросы к аттестуемому
краткое содержание
Ответы аттестуемого
краткое содержание
Выступления
краткое содержание
Фамилии, имена, отчества руководителя аттестуемого, членов аттестационной комиссии,
краткое содержание их выступлении
ПОСТАНОВИЛИ:_____________________________
оценка деятельности аттестуемого
рекомендации аттестационной комиссии Председатель __ Секретарь ___
130
АТТЕСТАЦИЯ И РЕЗЕРВ КАДРОВ
По итогам аттестации издается приказ, которым утверждаются разработанные мероприятия, изменения в расстановке кадров, должностных окладах, зачисление перспективных работников в резерв на выдвижение, а также поощряются положительно аттестованные работники. Решение по реализации выводов аттестационных комиссий принимается руководителем организации (предприятия) в срок, установленный действующим законодательством.
Текущая оценка работы руководителей и специалистов проводится с целью определения их деловых и личностных качеств в межаттестационный период. Она позволяет определить место работника в достижении конечных результатов работы подразделения или предприятия, является определяющей при распределении премий, а в период аттестации — основанием для выводов аттестационных комиссий. Текущая оценка базируется на нормативной трудоемкости выполняемых работ, положениях о структурных подразделениях, должностных обязанностях работников управления, профессиональных моделях руководителей и специалистов. Оценка труда управленческого аппарата — как функционального, так и линейного звена — строится на основе оценки конечных результатов труда в соответствии с организационной структурой управления. Текущая оценка складывается из индивидуальной оценки руководителей (специалистов) и оценки их коллективного труда. Критерием оценки служит выполнение подразделениями и специалистами текущих планов работы, составляемых и утверждаемых ежемесячно или ежеквартально. Лист критериев оценки эффективности труда, де-ловых*и личностных качеств специалиста представлен в форме 4.
Принципы и методы работы с резервом
Под резервом руководящих кадров понимают специально сформированную группу работников, которая по качествам соответствует требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, которые прошли аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигли положительных результатов в производственной деятельности. Работа с резервом кадров для выдвижения строится на определенных принципах и предусматривает несколько этапов.
Общие принципы работы с резервом руководителей:
» подбор кандидатов в состав резерва по их нравственно-психологическим и деловым качествам для решения задачи постоянного улучшения качественного состава руководителей;
* соблюдение возрастного и образовательного цензов кандидатов на выдвижение. С учетом того, что подготовка профессионального руководителя на базе высшей школы занимает 4-6 лет, а расцвет творческой деятельности человека наступает в 35-40 лет, возраст кандидатов в резерв для выдвижения в руководители среднего уровня управления не должен превышать 25-30 лет;
* рациональное определение оптимальной структуры и состава резерва с учетом того, что на каждую руководящую должность необходимо иметь не менее двух-трех кандидатов;
* регулярный и систематический поиск кандидатов в резерв руководителей на основе широкой гласности в организации работы с резервом для выдвижения.
Форма 4
ЛИСТ КРИТЕРИЕВ
оценки эффективности труда, деловых и личностных качеств специалиста
Ф. И. О. ___________________ должность ___________
1
подразделение
Критерий, подлежащий оценке Характеристика критериев по уровням и оценка в баллах Кто дает оценку Фамилии и подписи
Высокий уровень Средний уровень Низкий уровень
1 2 3 4 5 6
Профессиональное мастерство (комплекс практических и теоретических знаний, способствующих качественному выполнению заданий) Обладает высоким уровнем теоретических и практических знаний и постоянно работает над их совершенствованием Обладает средним уровнем теоретических и практических знаний и стремится к их повышению Не имеет достаточного уровня теоретических и практических знаний, слабо их повышает Непосредственный руководитель
1098 7654 321
Проявление творчества в работе Проявляет инициативу в работе, выдвигает оригинальные, принципиально новые идеи Постоянно совершенствует методы работы. Находит наиболее рациональные и эффективные решения того или иного вопроса Отсутствие творческой инициативы. Формальное выполнение работы Он же
1098 7654 321
Самостоятельность в работе Работы выполняет самостоятельно Отдельные работы может выполнять самостоятельно Выполняет работы только под руководством и с помощью Он же
1098 7654 321
Своевременность выполнения заданий Работы выполняет своевременно Были случаи нарушения сроков выполнения раб*от Выполняет работы в основном с нарушениями Он же
1098 7654 32 1
АТТЕСТАЦИЯ И РЕЗЕРВ КАДРОВ
се U,'
, | __^ о\
«с •U ^_ и
им О 1
Э 5 с
• cS я к
1 ч u О О w g S
н и 5 я & BQ 1 Et
о н 5 § 1 § | ?| са
g->s 3
8 3 и V V u ? си з-се -S -
2 х о ^ J^ у? х
5 * ?, X X X - § " >,
Два О о О die я -
ч 6 2 * i S я-
0 Н о о >, а
о. « ю1 S" ОС. ? f- х ?
И, ?t 116 * && ё X С о 2 i
н _ г'1 _ я 1 0«> — с4 * _ I — .
"* DC О 1- с- Ю С 5 се гч О t Ю и сч 2 * * Р 1 1 л се в СП со
5 ь. о< X ui aj Ч О. т; Я о. 0. о S § *" ^ С О «8
О ?
С ц S 3 3 к Ю х о. с! II s с к u « 0 О. О S ж в х о (Ж 1
с. Выполняет нерегулярно повторяемые работы че Сдает работы, требующие правки 41- Отсутствие нарушений дисциплины труда, добросовестное отношение к j труду в пределах функциональных обязанностей г- Нейтрален относительно коллектива | чО Высшее образование, не соответствующее номенклатуре должности при стаже практической работы, соответствующей занимаемой должности ?! •ч- ix и личных качеств "о u l Я ее
1 u .0
2 f-J> Ч чо
II г-
сч Выполняет разнородные, вновь начинаемые работы со о Сдает работы, не требующие доработки ОС о Наличие благодарностей, поощрений, высокая ответственность за порученное дело ОС ОЧ о Пользуется авторитетом в коллективе ОС Оч 0 Высшее образование, соответствующее номенклатуре должности при| стаже работы по специальности о н оо всем критериям оценки S I i С 1 : 1
о 0 Ч (N «
8 & ч ч 0
- Сложность выполняемых работ Качество выполняемых работ Трудовая и произведет- 1 венная дисциплина, отношение к труду Социально-психологические качества Соответствие квалификации работника должностному положению Общая сумма баллов по Обобщенная оценка эфф С оценкой ознакомлен _
ГЛАВА 7___________________________________________________
При принятии решения о зачислении кандидата в состав резерва учитываются:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53
26. Peric Z. Planiranje radne snage u proizvodnompreduzecu // Plan, i anal. posl. — 1989. — 32. — №10. — S. 10-21.
27. Regard V. La psychologie au service de L'entreprice // Probl. polit. et soc. — 1989. — №618.— P. 1-60.
28. Walker J. W. Let's get realistic about career pathes // Hum. Resour. Manag. — 1976. — 15. _№!. —P. 7.
126
Глава 7
Аттестация и резерв кадров
I JIАВЛ I____________________________________________________________________
Организация оценки кадров управления
Для эффективного анализа качественного состава кадров управления и правильной организации работы с различными его группами первостепенное значение имеет регулярная оценка деятельности и лич-ностно-деловых качеств управленческих работников. Подбор, подготовка, расстановка и рациональное использование кадров на производстве требуют оценки управленческого персонала: кандидатов на должности руководителей и специалистов; работников после окончания испытательного срока и прохождения стажировки; при отборе и зачислении в резерв руководителей, выдвижении из состава резерва; при отборе в различные формы подготовки и повышения квалификации; периодической, регулярно повторяемой через определенный промежуток времени и текущей оценки работников для определения их соответствия занимаемой должности и др. Ведущее место во всей существующей системе оценок персонала занимает аттестация руководителей и специалистов производства, регулярно проводимая во всех организациях на основе соответствующих нормативных актов и положений, а также с помощью различных социально-психологических процедур [9].
Оценка работы кадров управления (как периодическая — аттестация, так и текущая) проводится с целью улучшения расстановки и использования руководителей и специалистов, стимулирования управленческого труда, совершенствования аппарата управления, интенсификации социально-экономического развития коллективов.
Аттестация руководителей и специалистов проводится в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций.
В новых условиях повышается требовательность к качеству работы руководителей, специалистов и служащих, а также их ответственность за порученное дело. Поэтому целесообразно систематически, не реже одного раза в три года, проводить аттестацию руководителей производственных подразделений и служб, других специалистов предприятий и организаций. Для усиления заинтересованности инженеров и других специалистов в повышении квалификации, выполнении сложных и ответственных работ вводятся квалификационные категории (инженер, инженер I и II категории, ведущий инженер и соответствующие категории для других специалистов), а для мастеров устанавливаются классные звания. По результатам аттестации руководителям организаций и предприятий предоставляется право принимать решения о повышении (понижении) в должности, в классном звании и квалификационной категории работников, повышении или понижении им должностных окладов в пределах максимальных и минимальных размеров по соответствующей должности, об установлении, изменении или отмене надбавок к должностным окладам, а при необходимости — об освобождении от занимаемой должности. Подготовка и проведение аттестации организуется кадровыми службами предприятий при активном участии руководителей структурных подразделений. Работа по аттестации руководителей и специалистов предусматривает три этапа: первый— подготовка к проведению аттестации; второй — проведение аттестации; третий — принятие решений по результатам аттестации.
128
АТТЕСТАЦИЯ И РЕЗЕРВ КАДРОВ
Подготовка к проведению аттестации — ответственный этап, предусматривающий составление перечня работников, подлежащих аттестации; определение сроков проведения аттестации; определение количества и состава аттестационных комиссий; подготовку отзывов (характеристик) и аттестационных листов на аттестуемых; организацию разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации. Макет отзыва (характеристики) на аттестуемого приведен в форме 1.
Форма 1
МАКЕТ ОТЗЫВА (ХАРАКТЕРИСТИКИ)
фамилия, имя, отчество и должность аттестуемого наименование подразделения предприятия (организации), где работает аттестуемый
1. Производственная деятельность (в течение аттестационного периода) — выполнение аттестуемым обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, внеплановых работ, их количество, полнота, соблюдение установленных сроков, оценка деятельности аттестуемого.
2. Выполнение личных творческих планов, наличие рационализаторских предложений и изобретений, организационных и методических разработок.
3. Квалификация аттестуемого, работа по повышению квалификации, общего культурного уровня.
4. Деловые и личностные качества аттестуемого.
Вывод. Соответствует или не соответствует аттестуемый занимаемой должности. Рекомендации о поощрениях, необходимости улучшения отдельных направлений работы, повышения квалификации.
Графики проведения аттестации доводятся до сведения аттестуемых не менее чем за месяц до начала аттестации (см. форму 2), а необходимые документы на аттестуемых представляются в аттестационную комиссию не менее чем за две недели до аттестации. Аттестационную комиссию возглавляет председатель; в ее состав входят члены комиссии и секретарь. Подготовка аттестационных листов возлагается на секретаря комиссии, а отзывов (характеристик) на аттестуемых — на их непосредственных руководителей.
Форма 2
ПРИМЕРНЫЙ ГРАФИК
проведения аттестации руководителей и специалистов
по подразделениям ___________________________________
(наименование подразделения / организации)
Подраз- Фамилия, Должность Дата Дата Ф.И.О.,
деление имя, отчество аттестуемого проведения представления должность,
аттестуемого аттестации отзыва ответственного
в аттестационную за подготовку
комиссию отзыва
Аттестационная комиссия рассматривает представленные на аттестуемого документы, заслушивает сообщения о его работе, достигнутых успехах и недостатках
ГЛАВА 7
и на основании этих данных с учетом обсуждения в отсутствии аттестуемого путем голосования дает одну из таких оценок:
• соответствует занимаемой должности;
• соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год;
• не соответствует занимаемой должности.
Аттестационная комиссия может давать рекомендации о понижении или повышении в должности, переводе на другую работу, установлении персональной надбавки к должностному окладу, уменьшению или повышению зарплаты. Заседания аттестационной комиссии оформляются протоколом, который подписывают председатель и секретарь (см. форму 3).
Форма 3
ПРИМЕРНАЯ ФОРМА ПРОТОКОЛА
заседания аттестационной комиссии
от "__"________199_г.
Присутствовали:_____________________________________________
(фамилии, имена, отчества председателя и секретаря,
членов аттестационной комиссии).
ПОВЕСТКА ДНЯ:
Аттестация руководителей и специалистов
(наименование подразделения предприятия
(организации)) СЛУШАЛИ:
Сообщение аттестуемого о его работе (фамилия, имя, отчество)
краткое содержание
Вопросы к аттестуемому
краткое содержание
Ответы аттестуемого
краткое содержание
Выступления
краткое содержание
Фамилии, имена, отчества руководителя аттестуемого, членов аттестационной комиссии,
краткое содержание их выступлении
ПОСТАНОВИЛИ:_____________________________
оценка деятельности аттестуемого
рекомендации аттестационной комиссии Председатель __ Секретарь ___
130
АТТЕСТАЦИЯ И РЕЗЕРВ КАДРОВ
По итогам аттестации издается приказ, которым утверждаются разработанные мероприятия, изменения в расстановке кадров, должностных окладах, зачисление перспективных работников в резерв на выдвижение, а также поощряются положительно аттестованные работники. Решение по реализации выводов аттестационных комиссий принимается руководителем организации (предприятия) в срок, установленный действующим законодательством.
Текущая оценка работы руководителей и специалистов проводится с целью определения их деловых и личностных качеств в межаттестационный период. Она позволяет определить место работника в достижении конечных результатов работы подразделения или предприятия, является определяющей при распределении премий, а в период аттестации — основанием для выводов аттестационных комиссий. Текущая оценка базируется на нормативной трудоемкости выполняемых работ, положениях о структурных подразделениях, должностных обязанностях работников управления, профессиональных моделях руководителей и специалистов. Оценка труда управленческого аппарата — как функционального, так и линейного звена — строится на основе оценки конечных результатов труда в соответствии с организационной структурой управления. Текущая оценка складывается из индивидуальной оценки руководителей (специалистов) и оценки их коллективного труда. Критерием оценки служит выполнение подразделениями и специалистами текущих планов работы, составляемых и утверждаемых ежемесячно или ежеквартально. Лист критериев оценки эффективности труда, де-ловых*и личностных качеств специалиста представлен в форме 4.
Принципы и методы работы с резервом
Под резервом руководящих кадров понимают специально сформированную группу работников, которая по качествам соответствует требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, которые прошли аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигли положительных результатов в производственной деятельности. Работа с резервом кадров для выдвижения строится на определенных принципах и предусматривает несколько этапов.
Общие принципы работы с резервом руководителей:
» подбор кандидатов в состав резерва по их нравственно-психологическим и деловым качествам для решения задачи постоянного улучшения качественного состава руководителей;
* соблюдение возрастного и образовательного цензов кандидатов на выдвижение. С учетом того, что подготовка профессионального руководителя на базе высшей школы занимает 4-6 лет, а расцвет творческой деятельности человека наступает в 35-40 лет, возраст кандидатов в резерв для выдвижения в руководители среднего уровня управления не должен превышать 25-30 лет;
* рациональное определение оптимальной структуры и состава резерва с учетом того, что на каждую руководящую должность необходимо иметь не менее двух-трех кандидатов;
* регулярный и систематический поиск кандидатов в резерв руководителей на основе широкой гласности в организации работы с резервом для выдвижения.
Форма 4
ЛИСТ КРИТЕРИЕВ
оценки эффективности труда, деловых и личностных качеств специалиста
Ф. И. О. ___________________ должность ___________
1
подразделение
Критерий, подлежащий оценке Характеристика критериев по уровням и оценка в баллах Кто дает оценку Фамилии и подписи
Высокий уровень Средний уровень Низкий уровень
1 2 3 4 5 6
Профессиональное мастерство (комплекс практических и теоретических знаний, способствующих качественному выполнению заданий) Обладает высоким уровнем теоретических и практических знаний и постоянно работает над их совершенствованием Обладает средним уровнем теоретических и практических знаний и стремится к их повышению Не имеет достаточного уровня теоретических и практических знаний, слабо их повышает Непосредственный руководитель
1098 7654 321
Проявление творчества в работе Проявляет инициативу в работе, выдвигает оригинальные, принципиально новые идеи Постоянно совершенствует методы работы. Находит наиболее рациональные и эффективные решения того или иного вопроса Отсутствие творческой инициативы. Формальное выполнение работы Он же
1098 7654 321
Самостоятельность в работе Работы выполняет самостоятельно Отдельные работы может выполнять самостоятельно Выполняет работы только под руководством и с помощью Он же
1098 7654 321
Своевременность выполнения заданий Работы выполняет своевременно Были случаи нарушения сроков выполнения раб*от Выполняет работы в основном с нарушениями Он же
1098 7654 32 1
АТТЕСТАЦИЯ И РЕЗЕРВ КАДРОВ
се U,'
, | __^ о\
«с •U ^_ и
им О 1
Э 5 с
• cS я к
1 ч u О О w g S
н и 5 я & BQ 1 Et
о н 5 § 1 § | ?| са
g->s 3
8 3 и V V u ? си з-се -S -
2 х о ^ J^ у? х
5 * ?, X X X - § " >,
Два О о О die я -
ч 6 2 * i S я-
0 Н о о >, а
о. « ю1 S" ОС. ? f- х ?
И, ?t 116 * && ё X С о 2 i
н _ г'1 _ я 1 0«> — с4 * _ I — .
"* DC О 1- с- Ю С 5 се гч О t Ю и сч 2 * * Р 1 1 л се в СП со
5 ь. о< X ui aj Ч О. т; Я о. 0. о S § *" ^ С О «8
О ?
С ц S 3 3 к Ю х о. с! II s с к u « 0 О. О S ж в х о (Ж 1
с. Выполняет нерегулярно повторяемые работы че Сдает работы, требующие правки 41- Отсутствие нарушений дисциплины труда, добросовестное отношение к j труду в пределах функциональных обязанностей г- Нейтрален относительно коллектива | чО Высшее образование, не соответствующее номенклатуре должности при стаже практической работы, соответствующей занимаемой должности ?! •ч- ix и личных качеств "о u l Я ее
1 u .0
2 f-J> Ч чо
II г-
сч Выполняет разнородные, вновь начинаемые работы со о Сдает работы, не требующие доработки ОС о Наличие благодарностей, поощрений, высокая ответственность за порученное дело ОС ОЧ о Пользуется авторитетом в коллективе ОС Оч 0 Высшее образование, соответствующее номенклатуре должности при| стаже работы по специальности о н оо всем критериям оценки S I i С 1 : 1
о 0 Ч (N «
8 & ч ч 0
- Сложность выполняемых работ Качество выполняемых работ Трудовая и произведет- 1 венная дисциплина, отношение к труду Социально-психологические качества Соответствие квалификации работника должностному положению Общая сумма баллов по Обобщенная оценка эфф С оценкой ознакомлен _
ГЛАВА 7___________________________________________________
При принятии решения о зачислении кандидата в состав резерва учитываются:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53