кроме сложности выполняемых работ и уровня ответственности работников за результаты учитываются условия труда и физическая нагрузка, душевное напряжение, опытность, способность к самостоятельным решениям, сообразительность, внимание и др.
Единых нормативных материалов по тарификации работ и работников в Японии не существует. В каждой фирме специальный работник-исследователь на все работы заполняет тарифно-квалификационную карту (модель) с подробным описанием сложности и условий их выполнения, а также требований к кадрам. Указанные требования оцениваются в баллах.
Перетарификация работников проводится ежегодно в октябре. В результате каждый работник по истечении определенного времени работы в фирме (как правило, через 4-5 лет) по итогам собеседования с экспертом-социологом, работником отдела кадров или решением непосредственного руководителя получает балльную оценку своих способностей по каждому из критериев, предусмотренных в карте. По сумме баллов устанавливаются разряд и соответствующий ему размер второй части базовой ставки.
В Японии, как и в других развитых странах, обязательным элементом управления трудом является его нормирование, на основе которого организуются производственные и трудовые процессы, планируются производство, сбыт продукции, необходимые численность и занятость рабочих, рассчитываются производственные мощности, в связи с чем нормирование труда выступает одним из важнейших факторов повышения продуктивности производства. Несмотря на постоянно возрас-
74
_______________ПЛАНИРОВАНИЕ И ПРОГНОЗИРОВАНИЕ КАДРОВОЙ РАБОТЫ
тающий уровень механизации и автоматизации производства, труд как категория производственной деятельности человека продолжает существено влиять на конечные результаты, а потому актуальным остается и нормирование живого труда.
Как нормативная база на предприятиях Японии применяются так называемые стандарты, т. е. различной степени укрупнения нормативные модули затрат времени на выполнение тех или иных элементов производственных процессов. Эти модули используются для проектирования новых и нормирования изменяющихся процессов. Высокая степень автоматизации производства и труда требует более точного согласования действий системы "человек — машина". Поэтому наряду с укрупненным используется микроэлементное нормирование.
Резюме
1. Проблемы управления существуют, главным образом, в сфере работы с персоналом. Управление кадрами предприятия является неотъемлемой частью всей его хозяйственной политики.
2. Кадровая политика предприятия — это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по формированию и использованию рабочей силы
3. В целом процесс планирования человеческих ресурсов включает три этапа: оценку наличных ресурсов, оценку будущих потребностей, разработку программы удовлетворения будущих потребностей. Такая программа должна предусматривать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, которые необходимыдля реализации целей организации.
4. Основные виды планирования — долгосрочное (на 10-15 и более лет), перспективное (на период 5 лет) и текущее (на период до одного года).
5. План работы с персоналом на предприятии содержит три основных раздела: мероприятия по совершенствованию кадрового состава организации; мероприятия по подготовке и повышению квалификации персонала; мероприятия по воспитанию и развитию персонала.
6. Процесс прогнозирования кадровой работы предусматривает четыре этапа: ретроспекцию, диагноз, выбор оптимального метода, прогноз. Основные методы планирования и прогнозирования — балансовый метод, сравнительный анализ, метод экспертных оценок, системный анализ, моделирование.
7. Для расчета перспективной потребности в специалистах и руководящих кадрах основными являются такие методы: штатно-номенклатурный; расчета коэффициента насыщенности; нормативный.
Вопросы и задания для повторения
1. Дайте определение кадровой политики предприятия и кратко опи-шите ее стратегический и оперативный аспекты.
2. Назовите составные части разработки кадровой стратегии предприятия.
3. Перечислите функции менеджера по кадрам в области стратегического и оперативного управления персоналом.
4. Дайте определения кадровой потребности: общей и дополнительной, текущей и перспективной.
5. Опишите составные элементы расчета потребности в дополнительных кадрах.
ГЛАЗА 3
Литература
1. Бондаренко А. В. Японские методы повышения производительности // Экспресс-информация ВЦП. — М., 1991. — Вып. 14.
2. Ивановская Л. В, Свистунов В. М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. — М.: ГАУ, 1995.
3. Колесников В. В., Ловкое В. А. Использование трудовых ресурсов в условиях научно-технического прогресса. — Л., 1985.
4. Косаев А. Г., Маслова И. С., Москович В. М. Производство, кадры: проблемы сбалансированности. — М., 1988.
5. Курочкин А. С. Организация производства: Конспект лекций. — К.: МАУП, 1997.
6. Курошева Г. М. Планирование воспроизводства квалифицированных кадров в регионе.—Л., 1985.
1. Медведь Л. А., Багрий Н. Л. Стратегическое планирование и организация управления кадрами на капиталистических предприятиях. — М., 1990.
8. Пушкарев Н. Ф. Работа с кадрами: организационное и техническое обеспечение. — М.: Знание, 1988.
9. Система работы с кадрами управления. — М.: Мысль, 1984.
10. Современный менеджмент: принципы и правила. Дайджест зарубежной литературы. — М.; Н. Новгород: УПИК "Патент", 1993.
11. Социальная защита населения в условиях рынка. — К.: НИЭИ Минэкономики Украины, 1992.
12. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 1997.
13. Щёкин Г. В. Как работают с людьми за рубежом. — К.: ВЗУУП, 1992.
14. Щёкин Г. В. Методы определения потребности в кадрах. — К.: Знание, 1989.
15. Щёкин Г. В. Основы планирования и прогнозирования кадровой работы. — К.: Знание, 1989.
16. Экономическая информатика и вычислительная техника: Учебник. — М.: Финансы и статистика, 1993.
17. Brotbeek К. Motivation und Leistung: Mittel und Wege zu einer Humanisterung der Arbeit // Plan, und Prod. — 1976. — 24.— № 7-8. — S. 5-9.
18. Director. — 1988. — № 2.
19. Feldman D. C. Careers in organizations: recent trands and future directions //1. Manag. — 1989. — 15.— № 2. — P. 135-156.
20. Fortunato R. T. Educating Top Management. Using the Data You Have to Enhance Tour Program // CUPA J. — 1988. — 39. — № 4. — P. 19-20.
21. Fulmer B. II Personnel. — 1986. — № 2. — P. 70-73.
22. Garey M. L., Hazelbaker K. L. Employment growth in the temporary help industry // Director. — 1988. — № 2.
23. Gon-ales J. En finir avec La notation des fonctionnaires // Regards actual. — 1989. — № 154. — P. 23-33.
24. Rustemeyer R., Thrien S. Die Managerin — der manager // Z. Arbeits — und Organisations psychol. — 1989. — 33. — № 3. — S. 108-116.
25. Week Hapnemann H., Frey B. S. Frauen und Arbeit: Eine ekonomische Betrachtung // Wist: Wirtschaftwiss. — 1989. — 18. — № 11. — S. 562-568.
76
Глава 4
Основные формы
комплектования штата
ГЛАВА 4___________________________________________________
Занятость населения: общие положения
Занятость — это непротиворечащая конституции страны деятельность граждан, связанная с удовлетворением их личных и общественных потребностей и, как правило, приносящая им заработок (трудовой доход). При этом гражданам принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду и осуществлять любую незапрещенную законодательством деятельность, в том числе не связанную с выполнением оплачиваемой работы (воспитание детей, ведение домашнего хозяйства, учеба с отрывом от производства, общественная деятельность). Административное принуждение к труду в какой-либо форме не допускается, за исключением случаев, предусмотренных законодательством. Государство обеспечивает проведение политики содействия продуктивной и свободно избранной занятости, направленной на создание условий для реализации права граждан на труд.
Основу государственной политики в области занятости населения составляют следующие принципы:
• обеспечение равных возможностей всем гражданам независимо от расы, пола, отношения к религии, возраста, политических убеждений, национальности и социального положения в реализации права на труд и свободный выбор занятости;
• добровольность труда, в соответствии с которой занятость основана на свободном волеизъявлении граждан;
• активное содействие занятости и снижение уровня безработицы;
• обеспечение социальной защиты в области занятости, проведение специальных мероприятий, способствующих занятости граждан, которые испытывают трудности в поиске работы;
• координация деятельности в области занятости с другими направлениями экономической и социальной политики;
• участие профессиональных союзов, ассоциаций (союзов) работодателей в разработке, реализации и контроле за выполнением мер по обеспечению занятости во взаимодействии с органами государственного управления;
• международное сотрудничество в решении проблем занятости населения. К занятому населению относятся:
• граждане, работающие по найму, в том числе выполняющие работу за вознаграждение в течение полного либо неполного рабочего дня (недели), а также имеющие оплачиваемую работу, подтвержденную соответствующим договором (контрактом, соглашением), но временно отсутствующие в связи с болезнью, отпуском, забастовкой, временной приостановкой производства;
» граждане, самостоятельно обеспечивающие себя работой, включая предпринимателей, лиц, занятых индивидуальной трудовой деятельностью, фермеров и членов их семей, участвующих в производстве;
• граждане, избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность;
• военнослужащие.
78
ОСНОВНЫЕ ФОРМЫ КОМПЛЕКТОВАНИЯ ШТАТА
Безработными признаются трудоспособные граждане в трудоспособном возрасте, которые по независящим от них причинам не имеют работы и заработка (трудового дохода), зарегистрированы в государственной службе занятости как лица, ищущие работу, способные и готовые трудиться, но которым эта служба не предложила подходящей работы. Если нет возможности предоставить безработному подходящую работу, ему можно предложить пройти профессиональную подготовку или переподготовку, повысить свою квалификацию. При этом для граждан, потерявших работу и заработок (трудовой доход), подходящей считается работа, которая соответствуюет их профессиональной подготовке, учитывает возраст, трудовой стаж и опыт по прежней специальности, транспортную доступность нового рабочего места.
Для содействия занятости населения, удовлетворения потребности граждан в работе, предотвращения безработицы и социальной защиты от ее последствий на различных уровнях разрабатываются государственные программы занятости, которые предусматривают:
* развитие рабочих мест, повышение экономической заинтересованности предприятий, учреждений и организаций в продуктивных и гибких формах занятости населения;
* меры содействия занятости населения, проживающего в сельской местности; » обеспечение занятости лиц, нуждающихся в социальной защите;
* совершенствование системы воспроизводства рабочей силы в увязке с развитием рабочих мест, подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации, профессиональной ориентации населения; повышение эффективности использования трудовых ресурсов;
* создание условий для направления высвобождаемых работников, в первую очередь в развивающиеся отрасли;
* совершенствование организационной структуры государственной службы занятости, формирование ее материальной, кадровой, информационной, статистической, финансовой и научно-методической базы;
* содействие добровольному переселению граждан и членов их семей с выделением соответствующих материальных и финансовых средств.
Предприятия, учреждения, организации независимо от форм собственности и хозяйствования содействуют проведению государственной политики занятое! и на основе:
* соблюдения условий договоров (соглашений), регулирующих трудовые отношения в соответствии с действующим законодательством;
* создания условий для профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работающих;
* предоставления в установленные сроки информации о наличии вакантных рабочих мест и о возможных увольнениях трудящихся. Указанная информация предоставляется в государственную службу занятости для проведения консультаций и принятия своевременных мер по смягчению неблагоприятных последствий увольнения.
Местные органы власти по предложению и при участии государственной службы занятости организуют оплачиваемые общественные работы на предприятиях,
ГЛАВА 4_____________________________________________________
в учреждениях, организациях, находящихся в их собственности, и по договорам — на других предприятиях, в учреждениях, организациях. С лицами, желающими участвовать в общественных работах, заключаются соответствующие договоры. Преимущественным правом на это пользуются граждане, зарегистрированные как безработные.
Реализация продуктивной политики в области занятости населения требует создания эффективного механизма управления трудовыми ресурсами, который представляет собой совокупность отношений, форм и методов воздействия на их формирование, распределение (перераспределение) и использование*. Управление трудовыми ресурсами направлено, во-первых, на удовлетворение потребностей хозяйства в квалифицированных кадрах, во-вторых, на обеспечение рациональной занятости населения, в-третьих, на эффективное использование трудовых ресурсов [9].
Система управления трудовыми ресурсами состоит из отдельных подсистем, каждая из которых, в свою очередь, состоит из ряда направлений и элементов, имеющих самостоятельное значение, но способствующих решению общей задачи. Структура системы управления трудовыми ресурсами показана на рис. 9.
Источники обеспечения предприятий и организаций персоналом
В настоящее время источниками обеспечения кадровой потребности
организаций и предприятий являются:
* высшие и профессионально-технические учебные заведения с дневной формой обучения, распределяющие специалистов по государственным заказам и на основе заключенных с предприятиями, организациями договоров;
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53