Процесс
управления в целом рассматривается как хронологически упоря-
доченная и циклически организованная система управленческих
функций. Следовательно, важным условием успешного управле-
ния является не только эффективность управленческих функций
самих по себе, но и правильная их соорганизация в рамках
единого процесса.
Положение о решающей роли целостности и скоординирован-
ности процесса управления, наличия у него закономерной внутрен-
ней логики является общим для данного подхода. Существующие
внутри него варианты связаны с тем, какие именно управленче-
ские функции следует считать главными и универсальными. Это
наиболее принципиальный вопрос всей теории управления, по-
скольку он затрагивает саму суть, содержание управленческой
деятельности. Первую попытку его решения предпринял, как
отмечалось, А. файоль, считавший, что существует пять базовых
управленческих функций. <Управлять означает предсказывать и
планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и
контролировать> [136]. В Дальнейшем этот перечень был суще-
ственно расширен и уточнен. В него входят такие управленче-
ские функции, как целеполагание, прогнозирование, планирова-
ние, организация, распорядительство, руководство, мотивирова-
ние, коммуникация, координация (интеграция), исследование,
контроль, оценка, принятие решения, коррекция, подбор персо-
нала, представительство, маркетинг, управление инновациями
и др. Широкое распространение приобрела точка зрения, соглас-
но которой все разнообразие управленческих функций может
быть сгруппировано в четыре базовые категории: планирование,
организацию, мотивирование, контроль и две так называемые
связующие функции - принятие решения и коммуникация.
Последние направлены на согласование базовых функций [58].
Планирование рассматривается как система способов, посред-
ством которых руководство обеспечивает единое направление
усилий всех членов организации к достижению ее общих целей.
1.3. ОБЩИЕ ПОДХОДЫ 1 ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ
25
функция организации предполагает выбор или создание опреде-
ленной структуры, упорядочивающей группу (группы) совмест-
но работающих людей, а также саму их работу. Задача функции
мотивирования состоит в том, чтобы члены организации дейст-
вите^но выполняли работу в соответствии с делегированными
обязанностями и сообразуясь с планом. Для этого необходимо,
во-первых, определить, каковы же на самом деле потребности,
через которые можно мотивировать работников и обеспечить
выполнение работы; во-вторых, обеспечить для работников воз-
можность удовлетворять свои потребности через хорошую рабо-
ту. Контроль - это процесс обеспечения того, что организация
действительно достигает своих целей. Он предполагает установ-
ление контрольных стандартов; измерение достигнутого в дейст-
вительности; сравнение достигнутого с ожидаемым; действия для
коррекции отклонений от первоначального плана. Принятие ре-
шения в роли <связующей функции> - это выбор того, как и
что планировать, мотивировать, организовывать и исполнять.
Именно это и составляет основное содержание деятельности
руководителя [31, 58]. Коммуникация - это процесс обмена
информацией, ее смысловым значением между двумя или более
людьми. Без него невозможна организация совместной деятель-
ности. Следовательно, важной функцией руководителя является
обеспечение системы эффективных коммуникаций в управляе-
мой организации.
Системный подход. Теории управления начиная со второй
половины XX в. испытывали сильное воздействие со стороны
интенсивно развивающегося общенаучного направления - сис-
темного подхода, <общей теории систем>. На <стыке> теории
управления и теории систем был сформулирован достаточно
простой, но фундаментальный вывод, согласно которому любая
организация - это система в наиболее полном и строгом значе-
нии данного понятия. Под системой же следует понимать опре-
деленную целостность, состоящую из взаимозависимых частей,
каждая из которых вносит свой вклад в функционирование цело-
го. Следовательно, главной задачей руководителя является необ-
ходимость видеть организацию в целом, в единстве составляю-
щих ее частей, которые прямо и косвенно взаимодействуют и
друг с другом, и с внешним миром. Он должен учитывать, что
любое, даже частное управленческое воздействие на какой-либо
компонент организации обязательно приводит к многочислен-
26
ГЛАВА 1. РАЗВИТИЕ НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ
ным, а часто непредсказуемым последствиям. Их-то и необходи-
мо учитывать в управлении; для этого надо знать, каковы те
основные законы, по которым строятся системы. Любая органи-
зация как система имеет свою внутреннюю логику, живет по
своим взаимосвязанным законам. Учет этой системной логики
организации есть важнейшее условие эффективного управления.
Но одновременно это - и основная трудность практики управ-
ления. Сложность усугубляется еще и тем, что современные
организации внутренне неоднородны и включают в себя качест-
венно различные компоненты (технику и людей), являются так
называемыми социотехническими системами. Любая социотех-
ническая система, согласно данному подходу, состоит из ряда
подсистем, которые должны быть согласованы иерархически
(по типу субординации) и <горизонтально> (по типу координа-
ции). Кроме того, организация как система не только может, но
и должна создавать в процессе своего функционирования необ-
ходимые для него подсистемы - так называемые функциональ-
ные органы управления.
Существовавшие до этого подхода школы делали главный
акцент на процессе управления как таковом. Системный же
подход показал, что не меньшей, если не большей, сложностью
обладает сам объект управления. Не только управление, но и то,
что управляется, имеет свою логику, свои законы и они систем-
ны по своей природе. Следовательно, эффективное управление
обязательно должно учитывать и их, а для этого - знать и уметь
их использовать. <
Таким образом, данный подход сформулировал новое пони-
мание организаций как социотехнических систем. В силу общего
характера его нельзя рассматривать как набор законченных
принципов и процедур. Это - определенный способ мышления
по отношению к практическим и теоретическим проблемам уп-
равления. Системный подход способствовал укреплению меж-
дисциплинарных связей теории управления с другими науками и
направлениями исследований. Например, с такими, как общая
теория систем Л. фон Берталанфи, <индустриальная динамика>
Д. Форрестера, исследования <административных систем> Ч. Бар-
нарда, исследования по теоретическим основам управления (ки-
бернетическое направление) Н. Винера. Наконец, роль системного
подхода состоит и в том, что он показал ограниченный характер
любого из частных, в том числе - и рассмотренных выше подхо-
1.3. ОБЩИЕ ПОДХОДЫ В ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ
27
дов и <школ управления>. Одновременно благодаря ему стало
ясно, что разработка комплексной теории управления возможна
посредством их объединения - интеграции. И такая интегра-
ция была осуществлена в следующем - наиболее важном и
расп^1Ьстраненном в настоящее время - ситуационном подходе.
Ситуационный подход. Данный подход рассматривается в
качестве <едва ли не самого крупного научного результата в этой
области за последние два десятилетия> [21]. Возникнув в конце
60-х гг., он, так же как и системный, не является сводом
конкретных принципов и процедур управления, а представляет
собой общую методологию, способ мышления в области органи-
зационных проблем и путей их решения. Его центральное поло-
жение развивает один из главных тезисов системного подхода,
согласно которому любая организация - это открытая систе-
ма, находящаяся в постоянном взаимодействии (информацион-
ном, энергетическом, материальном и иных) с внешней средой.
Она имеет свои <входы> и <выходы>; активно приспосабливается
к своей весьма разнообразной внешней и внутренней среде.
Следовательно, главные причины того, что происходит внутри
организации, следует искать вне ее - в той ситуагуш, в кото-
рой она реально функционирует. Понятие ситуации стало поэто-
му ключевым в данном подходе. Ситуация определяется как
конкретная система обстоятельств и условий, которые наиболее
сильно влияют на организацию в данное время. Само по себе
это понятие не является новым в теории управления, поскольку,
например, уже в 20-е гг. М. Фоллетт сформулировала <закон
ситуации>, согласно которому <различные типы ситуаций требу-
ют различных типов знания>. Следовательно, для эффективного
поведения во всем разнообразии жизненных ситуаций требуется
синтез разнородных знаний и умение их выбирать в зависимости
от специфики конкретных условий. Однако лишь в рассматрива-
емом подходе эти положения получили свою комплексную раз-
работку.
Ситуационный подход не оспаривает разработанные ранее
принципы управления. Он, однако, утверждает, что оптимальные
приемы и способы, которые должен использовать руководитель
для успешного достижения целей организации, не могут носить
только общего характера и должны значительно варьироваться,
они определяются именно ситуацией управления. Содержание
управления, а в значительной мере - и искусство руководства
28
ГЛАВА 1. РАЗВИТИЕ НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ
им заключаются в умении правильного выбора оптимальных
приемов и методов руководства из всего их множества.
Согласно ситуационному подходу, процесс управления вклю-
чает четыре основных макроэтапа:
- формирование управленческой компетентности руководи-
теля, т.е. его овладение средствами управления, которые доказа-
ли на практике свою эффективность;
- предвидение возможных последствий (как положитель-
ных, так и отрицательных) от применения какой-либо концеп-
ции или метода по отношению к ситуации; их сравнительный
анализ;
- адекватная интерпретация ситуации; выделение ее глав-
ных факторов - так называемых ситуационных переменных
(внешних и внутренних); оценка эффектов от воздействия на
одну или несколько переменных;
- согласование выбранных руководителем приемов управле-
ния с конкретными условиями на основе требования максимиза-
ции положительного и минимизации отрицательного эффектов.
Ключевым в этом процессе является его третий этап, состоя-
щий в выборе наиболее существенных для ситуации внешних и
внутренних переменных. Конкретные наборы этих переменных
сильно варьируются. Однако существует и достаточно ограничен-
ный перечень основных среди них - наиболее важных для по-
давляющего большинства управленческих ситуаций (см. рис. 11
нас. 100).
Важным итогом ситуационного подхода явилось и то, что он,
в отличие от разработанных ранее и претендовавших на роль
универсальных и <единственно верных>, показал, что лучшего
способа управления нет в принципе. Эффективность любого из
них относительна и определяется ситуацией управления. Ситуа-
ционный подход в целом следует охарактеризовать как концеп-
цию <управленческой относительности>, резко контрастирую-
щую с абсолютизмом многих иных подходов и их претензиями
на универсальность. Не случайно поэтому переход от <универса-
лизма> к <ситуационизму> иногда сравнивают с <переходом от
плоскости к трехмерному пространству, от немого черно-белого
кино к цветному со стереоскопическим звуком> [21].
Ситуационный подход - не столько история развития тео-
рии и практики управления, это - ее сегодняшний день. Поэ-
тому его анализ во многом тождествен характеристике совре-
1.3. ОБЩИЕ ПОДХОДЫ В ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ
29
менного состояния данной области. Однако, прежде чем обра-
титься к такой характеристике, целесообразно отметить те осо-
бенности, которые были присущи развитию управленческой
науки в нашей стране. В силу хорошо известных социально-эко-
ном1 веских, политических и идеологических причин оно шло
<своим> - обособленным и в значительной мере изолирован-
ным от мирового опыта путем; путем, которому свойственны
многочисленные <деформации>, а часто и акты прямого насилия
как над логикой управленческой мысли, так и над самими мыс-
лителями.
Первые этапы этого развития были благоприятны. Обще-
известно, например, отношение В.И. Ленина к <школе научного
управления>. Он хотя и характеризовал тейлоризм как <соедине-
ние утонченного зверства буржуазной эксплуатации с рядом бо-
гатейших завоеваний в области организации труда>, но все же
призывал использовать эти завоевания, учиться им. Иного выхо-
да просто не было: объем выпускаемой продукции в то время у
нас был в 14 раз меньше, чем в США; производительность
труда - в 9, а производство на душу населения - в 38 раз (!)
ниже, чем в США [89]. Такое положение заставляло обратиться
к системам Ф. Тэйлора, А. Файоля, А. Черча, Г. Эмерсона, а
также к практическому опыту Г. Форда. Внимание к научному
изучению сразу же возводится в ранг официальной политики.
Оно подкрепляется соответствующими партийными постановле-
ниями и установками, а также индивидуальными усилиями ли-
деров государства (Л.Д. Троцкий, Г.М. Кржижановский,
М.В. Фрунзе, Е.М Ярославский, А.Д. Цурюпа и др.). Все это
было сильным стимулом и необходимым условием развертыва-
ния исследований в данной области в первое послереволюцион-
ное десятилетие. Восстановление народного хозяйства, рекон-
струкция промышленности, индустриальное строительство, дру-
гие преобразования ставили в повестку дня проблему всемерной
активизации и эффективного использования потенциала челове-
ка. Сама жизнь объективно формировала социальный заказ
перед комплексом наук о человеке, что стало благоприятной
почвой для их развития в этот период. Особенно большое разви-
тие и распространение в то время получают два направления
разработок, включавшие и управленческую проблематику:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92