В.Н.Кудрявцева. М., 1997.
Кудрявцев В. Юридический конфликт// Государство и право.
1995. №9.
40 Вершинин М. С. КОНФЛИКТОЛОГИЯ
ное, а также арбитражный процесс. Они различаются предметом
судебного разбирательства, а в связи с этим процедурой рассмот-
рения дела и характером принимаемых решений.
Гражданское судопроизводство функционирует при рассмот-
рении имущественных споров, трудовых конфликтов, земельных
отношений, семейных и наследственных дел. Оно создает благо-
приятные возможности для мирного разрешения конфликтов в
соответствии с законом, предоставляя сторонам равные процес-
суальные права. Суд призван вынести законное и обоснованное
решение на основе всех представленных сторонами и рассмот-
ренных им материалов дела. Существенной нормой гражданско-
го процессуального кодекса является возможность окончить дело
мировым соглашением, которое не является всего лишь частным
соглашением сторон, а представляет собой в данном случае акт
судебной власти: оно проверяется и утверждается судом, должно
соответствовать закону и не может нарушать чьи-либо законные
права и интересы.
Арбитражные суды разрешают преимущественно конфликты,
возникающие при осуществлении предпринимательской деятель-
ности. В арбитражном процессе участвуют в основном организа-
ции (учреждения, предприятия, фирмы, акционерные общества,
товарищества и т.д.). Конфликтующие стороны обращаются в ар-
битражный суд в тех случаях, если не могут преодолеть спорную
ситуацию своими силами. Данная ситуация может иметь две раз-
новидности : а) экономические споры между предпринимателями;
б) споры между предпринимателями и органами государственной
власти и управления.
Уголовное судопроизводство рассматривает так называемый
криминальный конфликт, представляющий собой преступление
совершенное одним или несколькими лицами. В одних случаях это
конфликт между преступником и потерпевшим гражданином (на-
пример, при краже), в других - между преступником и государ-
ством (например, при даче или получении взятки), но во всех слу-
чаях это конфликт с законом, а следовательно, и с правоохрани-
тельными органами. Задача уголовного суда в том, чтобы
установить, был ли на самом деле тот криминальный конфликт,
Лекция 6. Правовой конфликт
41
который послужил основанием для судебного рассмотрения, ви-
новен ли в нем подсудимый и решить вопрос о наказании винов-
ного. В уголовном судопроизводстве конфликт преимущественно
заканчивается <силовым> решением - применением меры госу-
дарственного принуждения.
ЛИТЕРАТУРА
ЗеркинД.П. Основы конфликтологии. Ростов н/Д, 1998.
Основы конфликтологии /Под ред. В.Н.Кудрявцева. М., 1997.
Кудрявцев В. Юридический конфликт// Государство и право.
1995. №9.
42 Вершинин М. С. КОНФЛИКТОЛОГИЯ
41
ЛЕКЦИЯ 7.
ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ
КОНФЛИКТ
Основанием для судебного рассмотрения, ви-
димый и решить вопрос о наказании винов-
|иудопроизводстве конфликт преимущественно
тоым> решением - применением меры госу-
дения.
1. Понятие и разновидности организационно-
управленческого конфликта
Организационно-управленческий конфликт - это конфликт
между членами управляющей организации, руководителями и ис-
полнителями, образующимися в их составе первичными группа-
ми, между различными подразделениями в данной системе управ-
ления по поводу целей, методов и средств управленческой и орга-
низационной деятельности, а также ее результатов и социальных
последствий.
Различают: 1) Конфликт, связанный с распределением стату-
сов и власти. Первое вытекает из несоответствия количества ста-
тусов высокого ранга наличным или потенциальным притязаниям
членов организации. Второе объясняется двумя обстоятельства-
ми. В организации создается иерархия должностей и соответ-
ственно имеет место делегирования власти от вышестоящих зве-
ньев руководства к нижестоящим. А всякая власть, в том числе и
делегированная, имеет тенденцию к саморасширению границ при-
менения; отсюда столкновение ее субъекта с вышестоящим. Вме-
сте с тем, иерархичность построения организации и управления
внутренне порождают одностороннюю ответственность низших
звеньев перед высшими, что приводит к административному про-
изволу и т.д. 2) Конфликт, порождаемый проявлением разнооб-
разных дисфункций в организации, обусловленных как объектив-
ными, так и субъективными обстоятельствами. В числе объек-
тивных - ситуация социального изменения. Организация
функционирует в определенных условиях - внутренних и вне-
шних (социальная и политическая среда). Они не остаются по-
стоянно неизменными. Возникающие изменения нарушают ус-
тоявшийся способ функционирования, происходит определенная
дезорганизация системы. Социальная дезорганизация - неотъем-
лемая часть процесса социального изменения. 3) Конфликт.
ЛИТЕРАТУРА
<оьы конфликтологии. Ростов н/Д, 1998.
ЬпСологии/Подред. В.Н.Кудрявцева. М., 1997.
дидический конфликт// Государство и право.
44 Вершинин М. С. КОНФЛИКТОЛОГИЯ
ях. Формируются группы инициаторов изменений и их против-
ников. Актуализируется проблема взаимоотношения поколений
в коллективе. Происходит смена неформальных лидеров, а в кри-
тической ситуации - и формальных носителей высшей для орга-
низации административной власти.
Таким образом, дезорганизация на субъективном уровне про-
является в виде нарушения согласованных действий членов груп-
пы, т.е. несогласия. Несогласие - это отказ образовавшейся внут-
ри организации первичной группы от предписанных шаблонов,
норм поведения, это - неисполнение в той или иной мере своих
обязанностей, поскольку оспаривается их легитимность в изменя-
ющейся ситуации.
Углубляющееся несогласие порождает напряженность в орга-
низации - форму проявления более высокого этапа возникающе-
го конфликта. Напряженность выступает в позитивном и негатив-
ном плане. Позитивный аспект обнаруживает себя, в частности, в
неудовлетворенности состоянием дел в организации, заведенным
порядком, стилем руководства, в острой критике методов и резуль-
татов деятельности организации в целом или ее отдельных под-:
разделений, выражающих осознание необходимости обновления
деятельности организации и одновременно невозможности это сде-
лать при данном ее состоянии. Такая напряженность стимулирует
переход к реорганизации целевой группы с учетом новой ситуа-
ции. Негативная форма напряженности проявляется в девальвации
норм и ценностей, на которых строится данная организация, ее де-
зинтеграция и формирование дисфункционального, кризисного
состояния. Конечный итог негативной напряженности - агония
организация.
Конфронтация членов организации - неотъемлемый эле-
мент напряженности на высоком уровне развития и форма про-
явления внутреннего конфликта. Она приобретает разнообраз-
ные виды, в том числе - жесткой конкуренции на почве карь-
ерных устремлений служащих, борьбы за влияние на центр
административной власти и за определенные привилегии и др.
Наибольшую опасность для позитивной деятельности органи-
зации представляет конфронтация, ведущая к расколу органи-

Лекция 7. Организационно-управленческий конфликт 45
зации, что связано с кристаллизацией частных интересов и под-
меной ими общих.
З.Управление организационно-управленческим
конфликтом
К структурным методам управления организационно-управ-
ленческим конфликтом относятся следующие: 1) четкая форму-
лировка требований: разъяснение требований к результатам каж-
дого конкретного работника и подразделения в целом; наличие
ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, пра-
вил выполнения работы; 2) использование координирующих ме-
ханизмов: строгое соблюдение принципа единоначалия облегча-
ет управление большими группами <конфликтных ситуаций>, т.к.
подчиненные знают, чьи распоряжения они должны выполнять;
в некоторых организациях создаются специальные интеграцион-
ные службы, задачей которых является увязка целей различных
подразделений; 3) постановка единых целей, формирование об-
щих ценностей: этому способствует информированность всех ра-
ботников о политике, стратегии и перспективах организации; эф-
фективным оказывается формулирование целей организации на
уровне целей общества; 4) система поощрения: установление та-
ких критериев эффективности работы, которые исключают стол-
кновение интересов различных подразделений и работников.
Управление конфликтным противостоянием включает и меж-
личностные способы преодоления конфликтов. Различают сле-
дующие основные стратегии поведения в конфликтных ситуа-
циях:
1) настойчивость (принуждение): тот, кто придерживается дан-
ной стратегии, пытается заставить других принять свою точку
зрения во что бы то ни стало (его не интересуют мнения и инте-
ресы других). Он либо игнорирует <цену> в своих отношениях с
партнером, которая будет заплачена в результате его действий,
либо просто не задумывается над последствиями. Чем более дол-
говременные в перспективе отношения связывают участников вза-
имодействия, тем более целесообразно заботиться не только о си-
юминутном выигрыше, но и о сохранении стабильных взаимоот-
44
Вершинин М. С. КОНФЛИКТОЛЛОГИЯ
ях. Формируются группы инициаторов изменений и их прротив-
ников. Актуализируется проблема взаимоотношения покссолений
в коллективе. Происходит смена неформальных лидеров, а а в кри-
тической ситуации - и формальных носителей высшей длэтя орга-
низации административной власти.
Таким образом, дезорганизация на субъективном уроввне про-
является в виде нарушения согласованных действий членоов груг1-
пы, т.е. несогласия. Несогласие - это отказ образовавшейкся внут-
ри организации первичной группы от предписанных шаб-блонов,
норм поведения, это - неисполнение в той или иной мерое своих
обязанностей, поскольку оспаривается их легитимность в иизменя-
ющейся ситуации.
Углубляющееся несогласие порождает напряженность ь в орга-
низации - форму проявления более высокого этапа возникжающе-
го конфликта. Напряженность выступает в позитивном и наегатив-
ном плане. Позитивный аспект обнаруживает себя, в частности, в
неудовлетворенности состоянием дел в организации, заведденным
порядком, стилем руководства, в острой критике методов и резуль-
татов деятельности организации в целом или ее отдельньых под-
разделений, выражающих осознание необходимости обнорвления
деятельности организации и одновременно невозможности э это сде-
лать при данном ее состоянии. Такая напряженность стимуулирует
переход к реорганизации целевой группы с учетом новой ситуа-
ции. Негативная форма напряженности проявляется в девальвации
норм и ценностей, на которых строится данная организаций, ее де-
зинтеграция и формирование дисфункционального, кризисного
состояния. Конечный итог негативной напряженности -; агония
организация.
Конфронтация членов организации - неотъемлемьый эле-
мент напряженности на высоком уровне развития и форума про-
явления внутреннего конфликта. Она приобретает разноэобраз-
ныевиды,втом числе-жесткой конкуренции напочверъ"
ерных устремлений служащих, борьбы за влияние на1 центр
административной власти и за определенные привилегией и др.
Наибольшую опасность для позитивной деятельности орР1"11"
зации представляет конфронтация, ведущая к расколу орР1
Лркиня 7. От?ганизаЦионно-управленческий конфликт 45
зации, что связано с кристаллизацией частных интересов и под-
меной ими общих.
управление организационно-управленческим
конфликгом
К структурным методам управления организационно-управ-
ленческим конфликтом относятся следующие: 1) четкая форму-
лировка тр ебований: разъяснение требований к результатам каж-
дого конкретного работника и подразделения в целом; наличие
ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, пра-
вил выполнения работы; 2) использование координирующих ме-
ханизмов: строгое соблюдение принципа единоначалия облегча-
ет управление большими группами <конфликтных ситуаций>, т.к.
подчиненные знают, чьи распоряжения они должны выполнять;
в некоторь 1х организациях создаются специальные интеграцион-
ные служб Ь), задачей которых является увязка целей различных
подразделений; 3) постановка единых целей, формирование об-
щих ценно стей: этому способствует информированность всех ра-
ботников о политике, стратегии и перспективах организации; эф-
фективныгм оказывается формулирование целей организации на
уровне целей общества; 4) система поощрения: установление та-
ких критериев эффективности работы, которые исключают стол-
кновение Интересов различных подразделений и работников.
Управление конфликтным противостоянием включает и меж-
личностнь>]е способы преодоления конфликтов. Различают сле-
дующие основные стратегии поведения в конфликтных ситуа-
циях:
1) настойчивость (принуждение): тот, кто придерживается дан-
ной стратегии, пытается заставить других принять свою точку
зрения во \1то бы то ни стало (его не интересуют мнения и инте-
ресы других). Он либо игнорирует <цену> в своих отношениях с
партнеров которая будет заплачена в результате его действий,
либо просто не задумывается над последствиями. Чем более дол-
говременн ью в перспективе отношения связывают участников вза-
имодействия, тем более целесообразно заботиться не только о си-
юминутно, м выигрыше, но и о сохранении стабильных взаимоот-


46 Вершинин М. С. КОНФЛИКТОЛОГИЯ
ношений. Данный стиль может быть использован и эффективен
в ситуации, угрожающей существованию организации.Недостат-
ками такой стратегии являются подавление инициативы подчи-
ненных и возможность повторных вспышек конфликта из-за ухуд-
шения взаимоотношений;
1 2 3 4 5 6 7 8 9