устанавливаются факторы, способствующие переростаний проб-
очной ситуации в организационный конфликт; измеряется стернь воз-
вия личностных особенностей конфликтующих в проблемной ситуации,
Сияющей на возникновение конфликта. Конечным этапом развития органи-
43
зационного конфликта является его разрешение, которое может быть и
иып и реальным. При чнииоч разрешении конфликта не устраняется осн
пание его возникновения. Конфликт завершается либо отстранением од1
г-о из участников, лио достижением компромисса, либо подавлением ю
ликта силой аяасти или авторитета.
При этом у участников организационного конфликта остается чув
во неудовлетворенности и недовольства, что в конечном итоге может
привести к новой в,1пышке конфликта. Реальное разрешение организа-;
циоого конфликта может осуществляться по двум направлениям. Пер
устранение и разрешение организационной проблемной ситуации, второ
нахождение форм движения организационного конфликта и содействие
ускорении объективного процесса его развития, благодаря которому
сохраняется и развивается рациональное и содержательное обоснован
позиций конфликтующих индивидов или групп и, в конце концов, нахо
дится решение, удовлетворяющее в полной мере участников конфликта
Целесообразность и регулируемость организационного конфликта
через сравнение затрат на разрешение организационной проблемной о
туации через организационный конфликт и без конфликта. Если затр
на разрешение организационной проблемной ситуации через оргайизац
ный конфликт оказываются большими, чем разрешение другими средств
то организационный конфликт нецелесообразен.
Если разрешение проблемной ситуации через конфликт не вызыв<
больших затрат или других средств ее разрешения нет, то организа)
ний конфликт целесообразен. Критериями регулируемости организаций
ного конфликта являются: а) разрешимость проблемной ситуации в т
нмй момент времени наличными средствами; б) значимость ее разрещ
: кия для "первого" участника; в) значимость сохранения проблемное
ситуации для "второго" участника; г) степень конфликтности учаеЦ
ков. Если имеются средства :ля разрешения проблемной ситуации, ]
ликтность участнчСй низкая и значимость ее сохранения для "втсц
го" участника невысокая, то конфликт в данный конкретный момент
меня регузигруеи. При высокой конфликтности участников, отсутстм
средств для разрешения проблемной ситуации и высокой значимости.
сохранения для "второго" участника конфликт регулировать практи
невозможно.
Сутпествуот типы конфликтов в организации. Основанием для 1
логии конфликтов вуступат: цели участников конфликта, соответс
их действий нормам, конечный результат конфликтного взаимодейст
дние конфликта на развитие организации. В зависимости от харак-
д д;;цякия выделяются следующие типь конфликтов в организации:
..д",рукгирные, стабилизирующие и деструктивные. Стабилизирующие
1.д1.;кть направлены на устранение отклонений от нормы и закрепление
знаков устоявшейся нормы. Конструктивный конфликт способствует
ц1]и стабильности функционирования организации в новых уоловия-х
ненЯ среды за счет перестройки ее функций и структуры и установ-
ления нодьк связей. Деструктивные конфликты способствуют разрушению
у-1?п05Ииазйся нормы и возврашению к старым нормам или углубленны
гдеыной ситуации. Участники деструктивных конфликтов затрачивают
дзо\з энергию на то, чтобы контролировать друг друга или оказывать
дру1- пр;/гу противодействие. Выделяются такие конфликты деструктив-
о.ситуатияные (его участники добиваются престижа или власти). И в
ум и а другом случае стремления участников противоречат общим инте-
ресам коллектива, поскольку они добиваются своих целей средствами,
неодобряемыми в обшестве.
Наиболее трудно разрешимые конфликты это нормативные конфликты -
столкновения в сознании личности нескольких взаимоисключающих друг
друга нори, при котором подчинение одной из них влечет санкции за
нарушение остальных. Подобные ситуации сопряжены в субъективном плане
с тягостным чувством раздвоенности, невозможности сделать выбор,
стремлением снять с себя ответственность. Конструктивным решением
нормативного конфликта может служить только творческое овладение
л.яностью общими нормами, поиск такого нетривиального решения, кото-
рое снимает противоречие метлу ними.
Когда столкновение сторон приобретает надличностный, транспер-
сональный характер, то участники такого аксиологического по сути
конфликта выступают как репрезентанты противоречащих друг другу
систем ценностей (нравственных, идеологических, политических и т.п.).
Это, вероятно, тот пограничный уровень, который разделяет собственно
конфликт и проблемную социальную ситуацию. Если конфликт может быть
в принципе урегулирован на уровне непосредственного межличностного
взаимодействия, то проблемные социальные ситуации исключают подоб-
ав решения и требуют изменения целостной социальной системы или
с-Ушественной реформации ее системообразутоших аспектов.
Этнический конфликт - это форма межгруппового конфликта, когда
ГРУППЫ с противоречивыми интересами поляризуются по этническому при-
- Источником этнического конфликта, как правило, являются вне-
этнические социально-политические и экономические противоречия. Нар
ние этнического конфликта сопровождается ростом этноцентризма, свойс
венного в той или иной степени этническому самосознании любого уровц
развития, усилением интенсивности циркуляции в обществе негативных
этнических стереотипов, кристаллизацией националистической идеологи
Внутренний, собственно этническим источником этнического конфликта 1
может быть столкновение национальных интересов, т.е. тех же социаль
но-политических и экономических интересов, но признаваемых на уровш
национального самосознания фундаментальными жизненными потребностям
данной этнической общности. Осознание этих интересов все большим ко
личеством членов данной этнической группы и ситуации столкновения
приводит к появлению угрозы этим интересам (действительной или мним
и, соответственно, потребности зашишать их. Другим источником этни-
ческого конфликта может служить политизаций этнической принадлеж-
ности, т.е. процесс, при котором противостояшие социальные слои и г
пы поляризуются по этническому признаку. Особую остроту и размах э<
ческий конфликт может приобретать благодаря большому эмоциональном-
потенциалу этнического самосознания людей, возможности быстрой кон
солидации всех социальных групп данной общности по этническому при
знаку.
Националистическая эйфория, захлесцувшая правый берег Днестр
есть и причина, и одновременно следствие вырвавшегося наружу из бд
тыдки самого яростного, неуправляемого Джина, если его не обуздат
здоровым смыслом. Эта мина замедленного действия не сегодня и не <1
ра была задействована. Все эти события - и в Литве, и в Весной ОсеЦ
и в Нагорном Карабахе, и в Приднестровье, - развивались ло одному
и тому же неведомо где и кем - и без особой фантазии и разнообраэй
написанному сценарию: сходные следствия непременно должны иметь и
сходные причины. 1
Может быть, на первый взгляд покажется неожиданним, но в боац
имнстве конфликтных ситуаций в области социальных, этнических от"
шений интересы сторон не являются чисто конфликтными. Так почти
всегда наряду с противоречием интересов сторон можно найти и их
иение. А значит, и деятельность по разрешению противоречий должн
строиться соответственным образом. В каждой конкретной ситуации
область совпадения или несовпадения интерес ол может бытьболывв
меньше, но она практически всегда присутствует. Однако участники
лик-а прежде всего обращают внимание на то, что. их разлстяет.
вообще зачастую игнорируют наличие о46 - .
дд лежит хорошо известный в психологии феномен при конфликте
" знании "а первый план выдвигается то, что мешает нормальному хо-
дцдьности, затрудняет продвижение к цели. В результате проис-
ит "зацикливание" на конфликтных интересах и это, в свою очерапь,
ивает противостояние сторон.
Известно, что практически в каждом производственном (рабочем,
ддрогическом, учебном, семейном и т.п.) коллективе имеют место
ральные конфликты, которые выделяются авторами отдельную груп-

Моральные конфликты часто возникают непредвиденно, ситуативно.
Во всех случаях главное для участников конфликта - не терять само-
ддадание, объективно выявить истинные причины конфронтации, выявить
рдавнях "нарушителей" коллективного спокойствия.
Взаимоотношения в коллективе по "вертикали и "горизонтали"
всегда нравственно содержательны. В них преломляются конкретные мо-
ральные принципы и кормы, проявляется уровень нравственной воспитан-
ности. Характерной чертой этих отношений является эмоционально-
чувственная насыщенность, а погому повышенная предрасположенность
к ранимости. "...Нравственность в сутности тот же комфорт, то есть
изобретена единственно для комфорта". (Достоевский Ф.М. Соч. в 2 т.
И., 19И7, т. 1, с. 377). В этом суждении одного из действующих лиц
романа Ф.М.Достоевского "Униженные и оскорбленные" весьма интересно
подмечена одна из сторон предназначения нравственности для челове-
ческого общежития.
Люди нуждаются в нравственном комфорте. Вот почему так высока
Дя них цена здорового морально-психологического климата в семье,
в трудовом коллективе, в неформальном объединении. Поэтому велико
их желание видеть в лице руководителя личность обаятельную и при-
вльную. В достижении этого нельзя ограничиваться только своей
"Ренней нравственной культурой. Огромное значение имеет и внешняя
"РЇэенная культура руководителя: манеры, мимика, модуляция го-
"м, эстетика внешнего вида.
Си.: Ефимов В.Т. Творческий потенциал трудовой морали. - М.-,
1дрд Уколов В.М. Соология нравственного развития личности. - М.,
Шутикова Н.В. Психологические уроки обыденной жизн". - М.,
-" Шепель В.М. Управленческая этика. - М., 1989.
10 сцятя.ть приня1
- необ;:о>мъ;п <кет
№у оуннтлв
и V;!111 иа11 к жен-
В яи;}ц;1 много причероп того, как грамотность полхола к преодо
ле.] "ордьного конфликта ерсцеркивэдась авторитарным тоном, не-Д
рннуч вто, раэраженной презрительной гримасой руководителя"
1р..ис"-п,!]:,е р"1Жоит1Э;:ентя. как никакие другие, требуют деликат-
"."1. ".:. точнист " с."1[екпи, уяения чувствовать и сочуэствоват]
"р.с
с.ек
11!Ь !:р",л",)к" :1№.. В келигатмоти вопло1"аегс. ветанвость обпн
., и,"рй. ва й.па"эпристоЯчис1ь манер о;1!си;1й. Деликатное
??п.1ая высококравственно всс!1/1та.!ч.и люгк> форм.
пи и чскрекисти в оби;он1.1!.
"пч:
: го:ля:а1а;!пнь хар"1-р, гс очи . (1к
"у) .1оорор5н.оот- о точ
"о - к ;1рИ!;йтыч. Этике
:.:айт.е!" г:"5гспьх отиоени
"1.. 1:015.1Р 1";".!!.
э.>"л". нравственього форччосе.чкч личности и
"еч. 1 жкзнь нерезко пряв)лит к реаниапчи и
1;"71зных .орг,чю к8"е"тр; гик эгоидц; аавИ1
:"!-!рэ, норкстолюбие, .арьер!"м. Социальная опасШ
"""".; иа крIЭ.т:ой их характериоткки-
агс "а0? стиошекие чеоека к №т" ::"т.", когя
отЕВатся собственнъ".! !лччнк) интэресаи. По своему
""стг., - 5"; р8Екод.у:иио к людям, премебрежение к их перайНЕйнияя
_.:.о-1а:тр:)е"ля!д. Э-оист склонен к иа1эи.т;уа."3!.у, поэтому он зобР
1ог пс отношении и коллективу, что приводит к конфликту. ;
3.1ВИ1:ть_ - это неприяененное, вра.ебное отношение к успеха
л"1;ой. к одоСрительной оценке каких-то дортижекий. Опа толкает -
ййча на подлость, возбутвдает у него желание, чтобы другие люди
ли неудачу или были несчастливи.
31Ч2Я1?1?? ~ "Ї празяниЙ образ жизни, что конкретно выра1
в пренебрежении к общественно полезному трупу. Тунеядцы парази
рутот на результатах труда других лп.тей, иждевенчески использупР
.постижения общества, его социальные и знономичесние завоеваниях
Лицемерие маскирует безравственну. заделы и поступки чец
века. Споим пейсгаияч лицемер придает вьимость признания; им "Мц
веколюбивьтх целей и возвышенных мотивов. У него развито полха"
1;ри общении с "нужными" люльки.
Ю
корыстолюбие. Для того, кто является носителем этого качества,
риальный интерес и стремление к его удовлетворению главная
ддь в жизни. Поэтому мотив личной материальной выгоды постоянно
цнирует во взаимоотношениях с .другими людьми, в отношении к тру-
довой деятельности.
Карьеризм. В данном качестве на первый план выступает стремле-
ние человекд добиться любыми средствами своего продвижения по служ-
д создать имидж популярной личности на общественной работе.. Все
это преледует цель: улучшить свое служебное положение, поставить
в зависимость от себя других людей, лишить их возможности наилуч-
щцм образом зарекомендовать себя.
Моральный конфликт - один из видов нештатной ситуацич, широко
распространенный. Он может быть вызван разными причинами и проте-
кать в разных условиях и обстоятельствах. Моральный конфликт - это
своего рода драматическая ситуация, возникающая в. сознании и пове-
дении личности или какого-либо коллектива. В этом состоит его спе-
цифика как одной из форм проявления противоречий в обшении людей.
в моральном конфликте руководитель, например, призван наилучп-ям обра-
зом зарекомендовать себя с точки зрения правильности выбора своих
нравственных поступков и соблюзния управленческой этики.
Предлагается модель подхода к решению моральных конфликтов,
которая складывается из пяти блоков:
- Дается нравственная оценка содержания конфликта и причин,
его вызвавших.
- Определяется нравственное отношение к конфликту.
- Лелается моральный выбор - как достойно и разуйно поступить.
- Разрабатывается технология преодоления конфликта .или его по-
гашения.
- Искусно реализуется технология преодоления или погашения
конфликта.
В представленной модели заложен конкретно-методологический пол-
ход, применяя который руководитель приобретает, специфические знания
и умения, столь необходимые ему в управленческой деятельности.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21