Но если вы решили нанять начинающего разработчика для поддержки и сопровождения, вы должны быть уверены, что он выделится на своём месте, а не просто будет ему соответствовать.
На собеседования с кандидатом вам нужно основательно потрудиться, чтобы удостовериться в его квалификации и в том, что она соответствует вашим текущим или будущим потребностям. (О собеседовании мы поговорим ниже.)
Преданность
Разработка практически любого проекта переживает плохие времена. Кто знает, какие проблемы вас ждут впереди: ваш конкурент объявит о выпуске своего продукта первым, ведущий разработчик заболеет, производительность продукта окажется плачевно низкой — мало ли что! Но именно преданность ваших людей и их вера в то, что они делают, доведёт проект до конца. Они будут демонстрировать свою приверженность делу, не прекратят работу и будут помогать, пока не добьются своего. Самые преданные люди стремятся к завершению проекта и готовы пожертвовать чем угодно во имя победы.
Из собственного опыта
Прекрасный пример того, на что способна преданная и целеустремлённая команда, — разработанный NuMega продукт BoundsChecker 4.0. В декабре 1995 г., в самом начале Интернет-революции, Билл Гейтс рассказал о планах Microsoft относительно Интернета. 8 декабря, на следующий день после его заявления, нам позвонили из Microsoft и спросили, хотим ли мы поддерживать их Sweeper SDK и новые инициативы, сплошные с Интернетом. Если да, то представьте совместные пресс-релизы и демонстрации на предстоящей в начале марта выставке Software Devetopment West. Для начинающей компании предложение было превосходным, но у нас оставалось менее трёх месяцев, а наш проект был готов наполовину, у нас была малюсенькая команда, и начинался сезон отпусков... Реакция коллектива была удивительной. Все увидели выгоду этого предложения и решили рискнуть. К полудню у нас был план разработки, учитывающий новую ситуацию. Конечно, он был далёк от совершенства — это был некий зародыш плана, над которым мы продолжали трудиться. Следующие три месяца весь коллектив работал засучив рукава... И выставка прошла великолепно!
Отношение к делу
Хорошие специалисты зачастую проявляют завидное усердие и недюжинную энергию. Они самоуверенны, но не циничны и сосредоточены на хорошем. Их трудно выбить из колеи: они оптимисты и легко адаптируются. Ищите их. Тяните в свою команду. Они будут поддерживать её моральный дух во всё время работы над проектом, особенно в тяжелые времена. Их энтузиазм воодушевит коллектив.
Поведение
Вам нужны специалисты, склонные к активным действиям, из тех, кто идёт своим путём для достижения цели. Имённо стремление к действию отличает истинно классных разработчиков. Люди этой породы не сворачивают с намеченного пути, они стремятся иметь больше обязанностей, исправить пару лишних ошибок или общаться по электронной почте, чтобы оставаться в курсе событий.
Умение работать в команде
Для разработки ПО нужны люди, способные делиться идеями, мнениями и опытом. Только тогда можно решать сложные проблемы. Только так человек способен помочь другому. Только так создаётся ощущение, что работа кончается тогда, когда закончен весь проект. ПО создаётся командой. Если у вас нет хорошей команды, вы не создадите хорошего ПО.
Вот почему необходимо поддерживать сплочённость команды. Исключений здесь быть не должно. Если суперспециалист не способен сработаться с другими, его ценность для коллектива становится заметно ниже. В худшем случае люди такого типа могут даже разрушить команду. На первом месте — забота о коллективе.
Жажда знаний
Ищите жаждущих знаний, тех, кто постоянно занимается самообразованием, поиском новых интересных способов применения технологий. Они интересуются новинками и знают, что происходит в их индустрии; они не дают своим знаниям устареть. Они понимают, что происходило с ПО раньше, что творится сейчас и что его ждёт в будущем. Наличие таких людей при выработке перспективных решений трудно переоценить. Это поможет вашей команде быстро и легко переходить к новым технологиям, инструментам и методам.
Замечательные люди или совершенные люди?
Совершенных людей не бывает. Так что не надейтесь, что найдёте кандидата идеального во всех отношениях.
Скажем, подходит ли вам прекрасный специалист, демонстрирующий заинтересованность в проекте, хорошо работающий в команде и читающий всё, что ему попадёт, но вялый и не уверенный в себе? Как знать. Во всяком случае, если с ним нет других проблем.
Ещё один важный фактор — способность кандидата к росту. Посмотрите на его потенциал: его способности, отношение к делу. То, что он знает в первый день, не так важно в сравнении с тем, что он будет знать через три, шесть месяцев и через год. Убедитесь, что вы правильно оценили способность кандидата к росту, даже если он не столь ярок, как другие члены вашей команды. Не бойтесь взять подающего надежды талантливого человека и вырастить его.
Из собственного опыта
В NuMega мы часто оцениваем людей по их стремлению и возможности учиться: если человеку не сидится на месте и он постоянно хочет совершенствовать свои знания, у него есть два важнейших качества, необходимых для успеха в будущем. Обнаружив такие черты у молодых кандидатов, мы принимаем их на работу. Мы устраиваем их на начальные технические должности, в техническую поддержку или контроль качества — туда, где нам нужна помощь и подходит их опыт. Кандидат может не знать столько, сколько другие сотрудники, но он должен быстро набираться знаний и может со временем обогнать других.
Паршивая овца…
Иногда просчёт при выборе кандидата может обернуться серьёзными проблемами.
• Неспособность адекватно выполнять поручения
Допустим, это было сделано не по злому умыслу — просто кто-то не приложил достаточно усилий, чтобы оценить квалификацию нового сотрудника, но он принят на должность, для которой не годится.
• Изоляция от коллектива
В сплочённых командах очень важно, чтобы каждый тянул свою лямку. Работник, не способный справиться со своей работой, часто становится изгоем: люди редко советуются, просят помощи или оценки у отстающего. Им кажется, что он «сидит у них на шее». Если у вас более одного неуспевающего, коллектив раздробится на группировки, начнутся интриги… Чтобы команда функционировала нормально, каждый должен вносить свой ощутимый вклад и общее дело.
• Неустойчивый моральный дух
Если с одним из членов команды невозможно работать, боевой дух всей команды начнёт стремительно падать. Нужно проверять, что любой кандидат — особенно претендующий на роль лидера, — хорошо вписывается в команду.
• Отставание от технологического прогресса
Для общего успеха коллектива очень важно реагировать на изменения в своей индустрии. Например, если вы решили, что ваша традиционная стратегия двухуровневых клиент-серверных приложений устарела и вам нужно переходить на трехуровневую стратегию Web-приложений, а кто-то из членов команды не способен достаточно быстро усовершенствовать свои знания, вы потеряете время, а возможно, и интересные заказы.

Финансовые затраты
Теперь посмотрим, как неправильный выбор сотрудника сказывается на финансах. Вот пример одно— и двухгодичных выплат одному разработчику:
$90 000 Зарплата
$5 000 «Подъёмные»
$20 000 Комиссионные агентам по найму
$30 000 Социальное страхование, льготы, обучение
Итого:
$145 000 Затраты за первый год
$175 000 Затраты за первый и второй год (включая небольшой рост, без премий)
Куча денег! И только на одного человека. Так как зачастую оплата труда является крупнейшей статьёй расходов при разработке ПО, возникает вопрос: стоит ли тратить столько же времени и сил на оценку новых кандидатов, как на новые технологии и средства разработки?
В обоих случаях вы хотите быть уверены. В том, что удовлетворены ваши сегодняшние и будущие потребности. И в том, что сделали надёжный выбор, который облегчит вашу деятельность. Очевидно, что вы должны выбирать новых сотрудников не менее тщательно, чем оборудование.
Влияние плохого кадрового обеспечения
Одно неверное решение при подборе сотрудников, конечно, не очень приятно, но не имеет фатального влияния на проект. Гораздо сложней преодолеть последствия серии неудачных решений при подборе персонала, в результате которых команда формируется из посредственностей.
• Низкая производительность
Низкая производительность для слабой команды — норма. Трудно рассчитывать на череду успехов, победы кратковременны, и проект начинает пробуксовывать. Сбиваясь с пути, слабая команда начинает бессмысленную борьбу, поскольку не может понять суть проблем и сменить курс быстро и решительно.
• Невнимательность к деталям и качеству
Слабая команда часто выпускает «сырой» продукт. У людей нет стремления сделать своё дело наилучшим образом и страстного желания создать солидный продукт, удовлетворяющий пользователя. В плохой команде люди не остаются после работы и не прихватывают обеденное время, чтобы чуть повысить производительность программы, прогнать лишний тест или переписать параграф документации. Без таких мелочей время работы увеличивается, а его качество значительно ухудшается.
• Задержка в выпуске продукта
Плохой команде трудно спланировать график выпуска продукта. Исполнители зачастую не осознают сложность технологий, с которыми имеют дело, не способны предвидеть возможных проблем и не желают жертвовать во имя своевременного завершения работы. Сама по себе задержка проекта не значит, что у вас плохая команда. Но я убеждён, что для плохой команды это в порядке вещей и что эти проблемы часто являются следствием плохо организованного кадрового обеспечения.
Поиск и привлечение достойных кандидатов
Как же их найти? Основных методик девять. В NuMega мы использовали практически все. Кто скажет, откуда возьмётся хороший кандидат! Так что мы решили задействовать все имеющиеся механизмы. Каждая методика имеет свои плюсы и минусы, но некоторые работают лучше других, особенно для начинающих компаний (табл. 1-1).

Табл. 1-1. Каналы для поиска новых сотрудников.
Web-узлы поиска кадров
Сегодня Интернет предоставляет, пожалуй, самые широкие возможности для найма сотрудников. Важнейшим преимуществом Интернета является его огромная популярность во всём мире и то, что он может работать на вас круглосуточно. Кроме обычной публикации объявлений в телеконференциях, один из лучших способов — работа с интерактивными узлами поиска кадров: они могут дать вам исключительную возможность найти талантливых профессионалов. Вот пара хороших узлов: и www.hotjobs.com
Идея проста: вы, как работодатель, публикуете на Web-узле описание своей работы, а потенциальные кандидаты просматривают список предложений в поисках интересующих их должностей. Чтобы это работало, нужно очень чётко описать предлагаемую работу. Web-узлы обычно ограничивают описание предложения лишь парой абзацев, так что убедитесь, что оно содержит чёткое описание должностных обязанностей, технологии и рабочей обстановки.
Собственный Web-узел
Web-узел вашей компании также играет важную роль. Хотя большинство работодателей часто используют свои узлы для описания вакансий, многие из них недооценивают, насколько важны их узлы для потенциальных кандидатов.
Привлеките внимание кандидатов
Большинству малых или вновь появившихся компаний трудно привлечь кандидатов на свои узлы: о них просто мало кто знает. Поэтому маловероятно, что кандидаты обратят внимание на вашу компанию только благодаря вашему Web-узлу. Но если ваша компания побольше или широко известна, нужно использовать эту возможность. В поисках работы люди часто заходят на Web-узлы компаний, о которых они что-то слышали или об успехах которых они знают.
По мере роста вашей компании и укрепления её репутации вы будете замечать увеличивающийся трафик посещений вашего узла потенциальными кандидатами. Приготовьтесь к этому. Если компания широко известна, не упустите возможность извлечь выгоду из вашей репутации и представляйте свои вакансии всем посетителям Web-узла.
Представьте товар лицом
Независимо от возможностей компании привлекать внимание людей к Web-узлу, разместите на нём ваши предложения по трудоустройству. Нет разницы, откуда кандидату стало о вас известно (от кадрового агентства, из объявления, по рекомендации или как-то ещё), — важно, что теперь именно ваш Web-узел должен разрекламировать ваши вакансии и вашу компанию. Нужно, чтобы на посетителей узел произвёл глубокое впечатление. Профессионально ли сделан узел? Достаточно ли чётко подана информация, насколько он аккуратен, интересен и ярок? Надо не просто перечислить вакансии, надо показать, почему это так здорово — работать в вашей компании.
Почти все хорошие кандидаты посмотрят Web-узел компании перед собеседованием. Даже если ваша компания маленькая и вы ограничены в ресурсах и во времени, важно произвести сильное впечатление на потенциальных кандидатов, представляя свою компанию и имеющиеся вакансии. Далее я привожу список наиболее важных задач, которые должен решать ваш узел.
• Предоставьте ясное и точное описание предлагаемой работы:
— опишите свободные вакансии;
— опишите применяемые технологии;
— укажите требуемый опыт работы.
• Приведите описание интересных проектов или продуктов:
— объясните, что может делать программа;
— объясните, почему продукт так нужен организациям или компаниям:
— расскажите об особых навыках, приобретённых сотрудниками при работе над проектом;
— фотографии членов команды разработчиков позволят сделать знакомство менее формальным.
• Предоставьте сведения о вашей компании и достигнутых ей успехах:
— обозначьте цели компании и её виды на будущее;
— укажите, как долго работает компания;
— укажите, является ли компания государственной или частной;
— укажите, получает ли компания венчурное финансирование;
— расскажите о достигнутых успехах;
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36