Учет рабочего времени. Согласно ст. 91 ТК РФ на работодателей возлагается обязанность по учету времени, фактически отработанного каждым работником.
При этом используются формы № Т-12 «Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы» и форма № Т-13 «Табель учета использования рабочего времени», утвержденные Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее – Постановление Госкомстата России «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»).
В табелях отмечаются количество часов пребывания на работе, неявки на работу, опоздания, сверхурочные работы и т. п. На основании данных табеля бухгалтерия производит начисление заработной платы.
Учет использования рабочего времени может вестись методом сплошной регистрации явок и неявок на работу либо путем регистрации только отклонений (неявок, опозданий и т. п.).
Учет рабочего времени может быть ежедневным, еженедельным и суммированным.
Ежедневный учет рабочего времени применяется при равной продолжительности ежедневной работы. Работа сверх этой продолжительности не может компенсироваться недоработкой в другие дни или дополнительными отгулами и признается сверхурочной.
Еженедельный учет рабочего времени применяется, когда законом установлена только продолжительность рабочей недели (пятидневной или шестидневной), а продолжительность ежедневной работы (смены) устанавливается графиком в пределах недельной нормы. При этом учитывается общее число отработанных часов за учетный период – неделю.
Введение суммированного учета рабочего времени допускается, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом (например, на непрерывно действующих предприятиях) или при выполнении отдельных видов работ, не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени. Обязательным условием введения суммированного учета является невозможность организации работы сменами нормальной продолжительности.
Сущность суммированного учета состоит в том, что работодателем устанавливается определенный учетный период – месяц, квартал или иной отрезок времени. Обратите внимание – учетный период не может быть больше одного года. В течение этого учетного периода работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочего времени (но не более). При этом нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.
Например, в организации установлен помесячный учет рабочего времени. При 40-часовой рабочей неделе продолжительность рабочего времени в июне 2005 г. составляет 168 часов. В данной ситуации необходимо учитывать, сколько часов отработал работник на каждой неделе, и следить, чтобы их сумма не превышала установленного количества часов в месяц. Если работник отработал больше месячной нормы, часы переработки компенсируются ему как сверхурочная работа.
В соответствии со ст. 104 ТК РФ порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.
Рабочее время работников с суммированным учетом рабочего времени может регулироваться графиками работы (сменности) на учетный период (месяц, квартал и т. д.), в которых указываются рабочие дни и продолжительность работы в каждом из этих дней.
Стоит отдельно остановиться на вопросе оплаты труда при установлении учетного периода более одного месяца. Поскольку внутри учетного периода происходят колебания выполнения нормы рабочего времени – в одном месяце может быть отработано 120 ч, во втором – 150, а в третьем – 200 ч. Выплата фиксированного оклада каждый месяц не соответствует сущности суммированного учета рабочего времени.
При применении суммированного учета рабочего времени более правильным будет установление почасовой оплаты труда. Для того чтобы определить часовую ставку можно воспользоваться рекомендациями Федеральной службы по труду и занятости, в соответствии с которыми часовая тарифная ставка определяется путем деления месячной тарифной ставки на среднемесячное количество рабочих часов в году, в зависимости от установленной продолжительности рабочей недели в организации (письмо Минтруда России от 9 июля 2002 г. № 1202-21 (О часовой тарифной ставке и норме рабочего времени на определенные периоды).
Пример. Оклад работника составляет 5000 рублей.
В 2007 г. по производственному календарю при 40-часовой рабочей неделе —1986 ч.
1. 1986: 12= 165,5(среднемесячное количество рабочих часов).
2. 5000: 165,5 = 30,2 (среднечасовая ставка).
Законодательство не запрещает определять среднечасовую ставку по каждому месяцу.
Пример. В феврале 2007 г. по производственному календарю – 151 рабочих часов.
1. 5000: 151 = 33,11 (среднечасовая ставка).
Соответственно, для того чтобы определить заработную плату в каждом конкретном месяце необходимо умножить среднечасовую ставку, рассчитанную по первому или второму способу, на количество отработанных часов.
Пример. В феврале 2007 г. работником отработано 151 ч. При окладе 5000 рублей заработная плата составит:
1) по первому методу: 30,2 х 151 = 4560,2
2) по второму методу: 33,11х 151= 4999,6.
Некоторые специалисты считают, что более правильным является первый метод расчета среднечасовой ставки.
В любом случае необходимо закрепить порядок расчета заработной платы во внутренних документах организации.
Обратите внимание! Невыполнение требований ТК РФ по учету рабочего времени будет нарушением трудового законодательства и может повлечь ответственность согласно (ст. 5.27 КоАП РФ).
Режимы рабочего времени. Сущность. Виды. Режим рабочего времени можно определить как порядок распределения рабочего времени в рамках определенного календарного периода (дня, недели, месяца и т. д.).
Организации имеют право самостоятельно регулировать режимы труда в пределах норм, установленных трудовым законодательством. Применение режимов должно быть отражено в Правилах внутреннего трудового распорядка.
Режим рабочего времени в соответствии со ст. 100 ТК РФ должен предусматривать следующие составные элементы:
1) продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями; шестидневная с одним выходным днем; рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику);
2) работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;
3) продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены);
4) время начала и окончания работы;
5) время перерывов в работе;
6) число смен в сутки;
7) чередование рабочих и нерабочих дней (устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, – трудовым договором).
Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других отраслей, имеющих особый характер работы, должны определяться в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.
Режим ненормированного рабочего времени. Ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (ст. 101 ТК РФ).
Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем подлежит установлению коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.
В перечень включаются:
1. Руководящий, технический и хозяйственный персонал и другие лица, труд которых в течение рабочего дня не поддается точному учету.
2. Лица, которые распределяют рабочее время по своему усмотрению.
3. Лица, рабочее время которых по характеру работы делится на части неопределенной продолжительности.
При разработке перечня следует учитывать, что:
Ненормированный рабочий день устанавливается только для работников, занимающих должности (т. е. для служащих).
Ненормированный рабочий день предполагает эпизодическое привлечение работников к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.
Таким образом, в случаях производственной необходимости работники с ненормированным рабочим днем могут привлекаться к работе сверх нормальной продолжительности рабочего времени. При этом такая переработка не считается сверхурочной работой.
Итак, для того чтобы привлечь работника к работе в нерабочее время должны быть соблюдены определенные правила:
1) закрепить в коллективном договоре (соглашении) или в правилах внутреннего трудового распорядка перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем;
2) издать в письменном виде соответствующее распоряжение (приказ). С распоряжением необходимо ознакомить работника под роспись.
Компенсируется работа на условиях ненормированного рабочего дня предоставлением дополнительного оплачиваемого отпуска не менее трех календарных дней. Ранее действующим законодательством устанавливался максимальный предел отпуска – 12 календарных дней. В настоящее время ТК РФ не предусматривает таких ограничений, а конкретная продолжительность дополнительного отпуска определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Она зависит от объема работы, степени напряженности труда, возможности работника выполнять свои трудовые функции за пределами нормальной продолжительности рабочего времени и других условий. Право на дополнительный отпуск возникает у работника независимо от продолжительности работы в условиях ненормированного рабочего дня.
Частью 2 ст. 119 ТК РФ установлено, что порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, – органами власти субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, – органами местного самоуправления.
Для организаций, финансируемых из федерального бюджета, Правила предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем утверждены Постановлением Правительства РФ от 11.12.2002 № 884. Согласно указанному постановлению данный вид отпуска предоставляется за работу в условиях ненормированного рабочего дня отдельным работникам, если эти работники эпизодически привлекаются по распоряжению работодателя к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.
В новой редакции ст. 119 ТК РФ упразднена норма, согласно которой работа на условиях ненормированного рабочего дня с письменного согласия работника могла быть компенсирована как сверхурочная работа. Таким образом, работникам с ненормированным рабочим днем ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется в обязательном порядке.
При расчете отпускных дополнительный отпуск суммируется с ежегодным основным оплачиваемым отпуском, а также другими дополнительными оплачиваемыми отпусками.
Обратите внимание! Сам факт закрепления в правилах внутреннего распорядка или ином документе организации перечня должностей с ненормированным рабочим днем дает право лицам, занимающим эти должности, на указанные выше компенсации независимо от того, привлекались они к выполнению своих функций в нерабочее время или нет.
Ситуация. В ООО «Синтез» установлен режим ненормированного рабочего дня. При этом работники привлекаются к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. А поскольку за ненормированный рабочий день работникам предоставлен дополнительный отпуск, работа в выходные и нерабочие праздничные дни не оплачивается.
В данном случае необходимо иметь в виду, что режим ненормированного рабочего дня не дает работодателям право автоматически привлекать работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Так, в соответствии со ст. 111 ТК РФ всем работникам предоставляются выходные дни. Следовательно, выходные дни предоставляются работникам независимо от установления ненормированного рабочего дня.
В случае производственной необходимости привлечения работников к работе в выходной день, на основании норм ст. 113 ТК РФ работодатель должен получить письменное согласие работников (в ряде случаев также учитывается и мнение выборного профсоюзного органа данной организации), издать соответствующий приказ, а также на основании норм ст. 153 ТК РФ произвести оплату работы в выходные и нерабочие праздничные дни (не менее чем в двойном размере).
Режим гибкого рабочего времени. Работа в режиме гибкого рабочего времени (далее – ГРВ) предполагает, что начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон. Работодатель обеспечивает работнику отработку суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов – рабочего дня, недели, месяца и т. п. (ст. 102 ТК РФ).
Рекомендации по применению режимов ГРВ утверждены постановлением Госкомтруда СССР и Секретариатом ВЦСПС от 30 мая 1985 г.

Это ознакомительный отрывок книги. Данная книга защищена авторским правом. Для получения полной версии книги обратитесь к нашему партнеру - распространителю легального контента "ЛитРес":


1 2 3 4 5 6 7